績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用 怎樣用才好？

上周，知名的人力資源網(wǎng)站給出了績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的問(wèn)題讓大家討論：“1、如何看待績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值？2、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用方式多種多樣，具體該怎么來(lái)用才更好？結(jié)合企業(yè)實(shí)際和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，請(qǐng)分享你們的觀點(diǎn)和做法。”

說(shuō)到績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，有必要再重申一下績(jī)效管理的定義——“績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的過(guò)程，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)完成行為的過(guò)程。”由此可以看出：“績(jī)效管理是管理者保證員工的工作活動(dòng)和結(jié)果與組織目標(biāo)保持一致的一種手段和過(guò)程。”既然是一種“手段”和“過(guò)程”，那么，在實(shí)施時(shí)也就難免存在運(yùn)用不當(dāng)、環(huán)境影響、人為偏差等諸多問(wèn)題。也就是說(shuō)，績(jī)效管理是一把“雙刃劍”，一旦“舞”得不好，其結(jié)果可想而知，有時(shí)候可能就不只是“殺敵一千，自損八百”的問(wèn)題了，甚至于要“賠了夫人又折兵”，“績(jī)效主義毀了索尼”就不僅僅是最好的例證，同時(shí)，也更應(yīng)該讓我們有所警示，應(yīng)該引起我們更多地思考。

我一開(kāi)始就這么說(shuō)，并不是在貶低“績(jī)效管理”，相反，我們公司的績(jī)效管理、績(jī)效考核開(kāi)展的也是“轟轟烈烈”，“如火如荼”。我只是想提醒大家，在實(shí)行績(jī)效管理的時(shí)候，不要光看到“紅旗飄”，看到“光鮮”的一面，更要關(guān)注其背后的、深層次的、乃至于負(fù)面的東西的發(fā)現(xiàn)挖掘、預(yù)防控制和整改提升。

大家都明白，世上沒(méi)有什么“絕對(duì)”的事情，凡是有其“利”必有其“弊”，績(jī)效管理也如此，績(jī)效考核亦是如此，而績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用更是如此。

說(shuō)到績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，教科書和許多專家們都明確的告訴我們：“績(jī)效考核結(jié)果可以為企業(yè)的人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息。尤其在招聘選拔、人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬方案調(diào)整、職業(yè)管理以及績(jī)效改善等多個(gè)方面更是離不開(kāi)績(jī)效考核的結(jié)果。”眾所周知，績(jī)效考核關(guān)鍵在于考核結(jié)果的應(yīng)用，如果不能良好地應(yīng)用考核結(jié)果，績(jī)效考核也就失去了意義和價(jià)值。那么，對(duì)于“如何看待績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值”這個(gè)問(wèn)題來(lái)說(shuō)，我認(rèn)為，關(guān)鍵在于怎樣去“良好”地應(yīng)用，諸如與獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)、職位調(diào)整以至于末位淘汰等諸多方面掛鉤結(jié)合都還是次要的，因?yàn)檫@些都是“過(guò)去式”，是“表面文章”，只是“重視考核”的舉措。而如何通過(guò)考核結(jié)果的應(yīng)用去促進(jìn)成長(zhǎng)，促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)才是最關(guān)鍵的，才是真正的面向未來(lái)的“重視管理”。簡(jiǎn)單地說(shuō)：績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值在于如何通過(guò)識(shí)別、衡量和傳達(dá)有關(guān)員工工作績(jī)效狀況和水平等信息，做出相應(yīng)的“指導(dǎo)”，來(lái)促使企業(yè)的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)并且不斷提升，才是績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的真正價(jià)值所在。

對(duì)于“績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用方式多種多樣，具體該怎么來(lái)用才更好”這個(gè)問(wèn)題，前面提到了教科書和專家們已把應(yīng)用的各個(gè)方面解讀的十分清楚，而考核結(jié)果在以上這些“領(lǐng)域”里怎樣用，怎樣用才好，教科書和專家也都已經(jīng)講解的很完美，即便是“度娘”，這方面的專業(yè)資料、方案也是一給一大把，并且非常全面、詳細(xì)，比我要高明得多，我就不敢在“關(guān)公面前耍大刀”了，只能在這里就績(jī)效結(jié)果應(yīng)用時(shí)容易被忽略、容易出現(xiàn)的“弊端”拋一下“磚”，提一個(gè)醒，做一下“另類”的分享。

記得前段時(shí)間播放了一個(gè)電視劇叫做《大漠槍神》，劇中主人翁燕雙鷹有一句經(jīng)典臺(tái)詞是：“不要相信自己的眼睛，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候你親眼看到的未必是事實(shí)……要注意自己的身后。”這和中國(guó)經(jīng)典的《顏回?fù)岋垺返墓适氯绯鲆晦H，都是同樣闡明了這樣一個(gè)道理——眼見(jiàn)未必是事實(shí)！而我之所以要強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，目的就是想要提醒大家，績(jī)效考核也好，考核結(jié)果應(yīng)用也罷，我們不能僅僅只“眼見(jiàn)”其表面的東西，或是憑自己的主觀經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷，更要注意“它”的“身后”，注意探究“身后”的真實(shí)原因所在，才是使績(jī)效考核結(jié)果能夠得到“良好”應(yīng)用的關(guān)鍵。

鑒于此，我認(rèn)為，要使績(jī)效考核結(jié)果“良好”地“被”應(yīng)用，除了教科書和專家們所講之外，還應(yīng)當(dāng)特別注意做好以下幾點(diǎn)：

1、注重“多次”結(jié)果整合運(yùn)用，防止近因效用帶來(lái)弊端。

大家都知道“近因效用”，它是指“在多種刺激一次出現(xiàn)的時(shí)候，印象的形成主要取決于后來(lái)出現(xiàn)的刺激，即交往過(guò)程中，我們對(duì)他人最近、最新的認(rèn)識(shí)占了主體地位，掩蓋了以往形成的對(duì)他人的評(píng)價(jià)。”在工作和人際交往中，這種現(xiàn)象很常見(jiàn)，而績(jī)效考核亦是如此。尤其是在一些定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)中，評(píng)定者都會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地犯下這種錯(cuò)誤，從而導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果和實(shí)際情況有出入，也可以說(shuō)導(dǎo)致某些評(píng)價(jià)不公平。

在績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用中，大多數(shù)企業(yè)一般都是按季度、半年度、年度來(lái)進(jìn)行兌現(xiàn)的，更有一些公司會(huì)將第四季度考核與年終考核放在一起來(lái)評(píng)價(jià)（我們公司之前就是這樣做的），這就更加會(huì)導(dǎo)致考評(píng)中容易出現(xiàn)“近因效應(yīng)”作怪的現(xiàn)象。也就是說(shuō)，明明是季度、半年或是年度考核，有可能評(píng)價(jià)者會(huì)根據(jù)最近一段時(shí)間對(duì)被評(píng)價(jià)者的印象或績(jī)效來(lái)評(píng)定。尤其是被評(píng)價(jià)者近期的“成績(jī)”或“缺點(diǎn)”比較“典型”“突出”時(shí)，更容易使評(píng)價(jià)者做出有偏差的評(píng)判，從而導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果不能充分反映實(shí)際事實(shí)，造成不公平、不公正的現(xiàn)象出現(xiàn)。

因此，我們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用時(shí)，應(yīng)當(dāng)將多次考核的結(jié)果進(jìn)行整合才好。即：要將被考核者在幾個(gè)考核周期、較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的績(jī)效結(jié)果結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，才能更好的防止“近因效應(yīng)”帶來(lái)的弊端，使績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用真正體現(xiàn)公平公正，有力促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的持續(xù)改進(jìn)。

需要說(shuō)明的是，這種整合應(yīng)用，不針對(duì)每個(gè)月度、季度的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放等短周期的考核結(jié)果應(yīng)用，主要針對(duì)職位變動(dòng)、薪酬調(diào)整、職業(yè)管理等相對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)的應(yīng)用來(lái)進(jìn)行比較好。

2、注意指標(biāo)數(shù)據(jù)綜合分析，避免盲目樂(lè)觀以偏概全。

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是個(gè)技術(shù)活，也是一個(gè)令HR們十分傷腦筋的問(wèn)題，可以說(shuō)，沒(méi)有一個(gè)企業(yè)敢說(shuō)自己的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的是很完美的，然而，現(xiàn)在有很多關(guān)于績(jī)效方面的書，書的作者都會(huì)強(qiáng)調(diào)自己的觀點(diǎn)、方法可以復(fù)制；也有許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)老師，成天搞什么KPI特訓(xùn)等等，并且每一位培訓(xùn)老師都說(shuō)自己的課程可以信手拈來(lái)照搬套用……而事實(shí)上，每一個(gè)企業(yè)都有自身的特點(diǎn)，尤其是行業(yè)的不同，導(dǎo)致很多指標(biāo)是不同的，即便是表面看起來(lái)類似的指標(biāo)，其涵蓋的具體內(nèi)容也是不盡相同的，所以說(shuō)績(jī)效指標(biāo)難以復(fù)制，也不能復(fù)制，尤其不能盲目復(fù)制！我們只能在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中不斷調(diào)整、不斷改進(jìn)才行。因此，在每一個(gè)績(jī)效考核周期結(jié)束之后，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)對(duì)現(xiàn)行的考核指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析很有必要。

譬如說(shuō)，我們通常對(duì)營(yíng)銷部門會(huì)下達(dá)業(yè)績(jī)指標(biāo)，而老板關(guān)注的也是他們的業(yè)績(jī)，因此，他們會(huì)想方設(shè)法的去努力提高業(yè)績(jī)。但是，我們HR作為績(jī)效管理的設(shè)計(jì)者和主導(dǎo)者，就不能只是單一的去關(guān)注這一點(diǎn)了，必須要將這個(gè)指標(biāo)與其它相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行綜合考慮才行。首先我們必須要清楚“業(yè)績(jī)”和“績(jī)效”有什么不同？“在既定時(shí)間內(nèi)，你所完成的工作成果叫‘業(yè)績(jī)’”，而“績(jī)效”則是“在既定資源條件下創(chuàng)造的價(jià)值”，“業(yè)績(jī)”可以忽略投入，“績(jī)效”則不能。所以，我們非常有必要根據(jù)考核結(jié)果的相關(guān)數(shù)據(jù)去進(jìn)行綜合分析。例如，被考核者是否運(yùn)用了一些“手段”迫使經(jīng)銷商加大了庫(kù)存量？有沒(méi)有出現(xiàn)貨物積壓？是否造成了后期的退貨？退貨中的貨損貨差有多大？回款率指標(biāo)如何？營(yíng)銷的成本投入多大？客戶滿意度的評(píng)定有沒(méi)有出入等等……

注意指標(biāo)數(shù)據(jù)“身后”的綜合分析，可以讓我們及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理過(guò)程中存在的“漏洞”，便于杜絕損害公司利益的事情發(fā)生，保障公司和員工健康發(fā)展。

3、不可忽視團(tuán)隊(duì)指標(biāo)評(píng)價(jià)，減少團(tuán)隊(duì)之間矛盾產(chǎn)生。

在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)協(xié)作的必要性是不言而喻的。而隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，市場(chǎng)環(huán)境的快速變化，競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，團(tuán)隊(duì)協(xié)作的趨勢(shì)也越來(lái)越明顯，團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要也必將日漸凸出。但是，我們?cè)诳?jī)效考核中，卻往往容易把對(duì)個(gè)人的考核看得重于對(duì)團(tuán)隊(duì)的評(píng)價(jià)，這是非常嚴(yán)重地錯(cuò)誤，甚至可以說(shuō)是致命的錯(cuò)誤也不為過(guò)。

在績(jī)效考核中，我們常常喜歡把任務(wù)目標(biāo)簡(jiǎn)單的分解給個(gè)人或是每個(gè)部門，美其名曰“責(zé)任到人”“落實(shí)到位”，獎(jiǎng)勵(lì)與究責(zé)也都集中在個(gè)人或是一個(gè)部門身上，從而忽視了其他配套部門和配合崗位的作用抑或是責(zé)任。而現(xiàn)實(shí)中，每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員和部門都扮演著不同的、不可或缺的角色，我們的忽視，隨著時(shí)間的推移，就極易引發(fā)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間產(chǎn)生矛盾，直至造成公司整體績(jī)效的停滯不前甚至是下降。

因此，我們?cè)诿恳粋€(gè)考核周期結(jié)束的時(shí)候，需要對(duì)團(tuán)隊(duì)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果給予“特別關(guān)注”，以便于在今后的管理和改進(jìn)中盡量避免此類情況的出現(xiàn)，進(jìn)而減少相互之間矛盾的產(chǎn)生，努力調(diào)動(dòng)各個(gè)團(tuán)隊(duì)的積極性，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，促進(jìn)公司與員工共同提高績(jī)效。

4、考核結(jié)果納入知識(shí)管理，以利團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效改進(jìn)。

針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果，找出存在問(wèn)題，特別是技能、知識(shí)方面的問(wèn)題，然后展開(kāi)相應(yīng)的培訓(xùn)，是我們通常為改進(jìn)績(jī)效采用最多也是最直接的方法。但我們認(rèn)為，方法雖然湊效，但不長(zhǎng)遠(yuǎn)。為了將曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)的問(wèn)題盡可能的從根本上消除或減弱，在這方面我們是這樣做的：將從績(jī)效考核結(jié)果中“取得”的問(wèn)題，重點(diǎn)是技術(shù)、質(zhì)量和工藝操作方面的問(wèn)題，納入知識(shí)管理的范圍，以利于今后整個(gè)公司的績(jī)效改進(jìn)。

我們會(huì)根據(jù)問(wèn)題的種類分別建立“病歷檔案”，將其納入公司的知識(shí)文件庫(kù)進(jìn)行統(tǒng)一管理（“病例檔案”之前曾分享過(guò)）。“病歷檔案”專門記錄工作中出現(xiàn)的技術(shù)、質(zhì)量、工藝操作等問(wèn)題，并有針對(duì)此“病例”所開(kāi)出的“處方和醫(yī)囑”，依此對(duì)相關(guān)人員展開(kāi)一對(duì)一的輔導(dǎo)培訓(xùn)。同時(shí)，這樣的技術(shù)問(wèn)題實(shí)行資源共享，員工可以根據(jù)需要隨時(shí)學(xué)習(xí)。尤其是可以讓員工們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中，針對(duì)遇到的問(wèn)題、針對(duì)自己的缺陷與不足，及時(shí)的“用以致學(xué)”，避免了相同問(wèn)題的重復(fù)發(fā)生，減少了各項(xiàng)資源的浪費(fèi)。這樣的做法，使培訓(xùn)更加切合于實(shí)際，確保了存在問(wèn)題及時(shí)得以改善，真正將培訓(xùn)落到了績(jī)效改進(jìn)的“前沿”，為公司的績(jī)效改進(jìn)持續(xù)給力。

5、重點(diǎn)關(guān)懷績(jī)效后進(jìn)人員，“不拋棄不放棄”才是“正道”。

在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，有不少企業(yè)都會(huì)或多或少的將績(jī)效考核的目的和用途簡(jiǎn)單化，簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效考核就是：考核=打分=發(fā)獎(jiǎng)金+其它待遇，因此也就容易導(dǎo)致管理者只是簡(jiǎn)單地鼓勵(lì)大家想方設(shè)法去努力完成指標(biāo)。而每次考核總會(huì)有第一名、第二名之分，總會(huì)有優(yōu)劣之別：先進(jìn)會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)繼續(xù)努力，會(huì)繼續(xù)獲獎(jiǎng)，會(huì)得到喜愛(ài)；后進(jìn)則會(huì)受到批評(píng)，受到懲罰，受到冷落，甚至于所謂的“末位淘汰”。尤其是大多數(shù)管理者都會(huì)明顯的表現(xiàn)出對(duì)先進(jìn)寵愛(ài)有加，對(duì)后進(jìn)漠不關(guān)心，這是極不正確的做法，久而久之，勢(shì)必影響整個(gè)公司的績(jī)效提升，影響整個(gè)公司的發(fā)展。

實(shí)際上，公司在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果所暴露的問(wèn)題，采取有力的措施，指導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效的改進(jìn)提升，進(jìn)而提高公司的整體績(jī)效才是績(jī)效管理的根本目的所在。也正因?yàn)槿绱?，我們的工作重點(diǎn)應(yīng)該是針對(duì)績(jī)效后進(jìn)者來(lái)進(jìn)行才是正確的選擇。

在企業(yè)績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中，我們崇尚團(tuán)隊(duì)合作共同進(jìn)步的理念，重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效后進(jìn)的員工，對(duì)他們進(jìn)行特別的幫教輔導(dǎo)與關(guān)愛(ài)，給他們“開(kāi)小灶”，從而最大程度的避免了出現(xiàn)“落后更落后”的現(xiàn)象。對(duì)后進(jìn)群體的“不拋棄，不放棄”，也深深的“打動(dòng)了”他們，鼓舞了他們“比學(xué)趕超”的“奮斗”熱情，從而使他們盡最大的努力來(lái)提升自己的知識(shí)技能，提高自身的綜合素質(zhì)，為變后進(jìn)為先進(jìn)，變平庸為杰出提供了有力的支持。這樣做，讓我們較好地利用現(xiàn)有資源使公司的整體績(jī)效得到了穩(wěn)步提升，與此同時(shí)，也有力促進(jìn)了公司的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)了員工的向心力與凝聚力，有效降低了人員流失帶來(lái)的負(fù)面影響和危害，推動(dòng)了公司良好雇主品牌的建設(shè)。

6、明確差距實(shí)施干預(yù)方案，確?？?jī)效改進(jìn)持續(xù)有效。

在一個(gè)績(jī)效考核周期結(jié)束之后（尤其是半年或年度結(jié)束），我們應(yīng)該根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行差距分析。只有通過(guò)差距分析，讓我們明確了上一周期中存在的差距，才能明確今后的改進(jìn)重點(diǎn)，有的放矢地進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。

確定了差距之后，我們還需要進(jìn)行差距的原因分析，找到問(wèn)題的根本原因所在（因?yàn)橐l(fā)績(jī)效差距的原因往往不止一個(gè)，我們應(yīng)當(dāng)先從主要的原因著手），從公司的整體利益出發(fā)為下一步的績(jī)效改進(jìn)設(shè)計(jì)指導(dǎo)方案，采取干預(yù)措施，從而有效指導(dǎo)、影響員工的行為，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。

干預(yù)措施可以從多個(gè)維度去考慮。譬如從提升個(gè)人績(jī)效方面，從改進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效方面，從主要部門甚至是公司整體方面等等，要分層次、分階段的來(lái)做，以有利于績(jī)效改進(jìn)的順利進(jìn)行，并且確保持續(xù)有效。

干預(yù)措施有很多，譬如：針對(duì)個(gè)人的對(duì)工作重新設(shè)計(jì)、工作資源共享；針對(duì)團(tuán)隊(duì)的工作流程改進(jìn)、抑制內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)；針對(duì)公司的重構(gòu)主要的跨部門流程、部門整合等等。

另外，要提示大家，有一些常規(guī)的基本管理，千萬(wàn)不要忽視，因?yàn)樗芸赡芫褪歉倪M(jìn)績(jī)效的“靈丹妙藥”。譬如：5S管理，它的主要目的不是為了“打掃衛(wèi)生”，而是為了“提高績(jī)效”，可現(xiàn)在不少企業(yè)都把它“升華”為什么6、7、8、9、10S……，純屬雷人的“噱頭”，曲解了5S的真正意義。

總之，績(jī)效管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中最重要的“手段”之一，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)工作“過(guò)程”?？?jī)效考核結(jié)果能否公平、合理、科學(xué)的運(yùn)用，決定了企業(yè)績(jī)效管理的成敗，我們必須高度重視。

“理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感。”績(jī)效管理不是部分管理人員動(dòng)動(dòng)嘴、擺擺花架子、出臺(tái)幾個(gè)方案、開(kāi)幾次會(huì)就能搞掂的。尤其是績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，更是需要我們改變思維、轉(zhuǎn)變觀念，撕掉績(jī)效管理的神秘面紗，摒棄虛偽的學(xué)術(shù)心理，用務(wù)實(shí)的心態(tài)去面對(duì)、去探究，尋求一種適合自身企業(yè)文化土壤的、能有效支持本公司戰(zhàn)略發(fā)展的方法并使之實(shí)實(shí)在在的落地才是“硬道理”。因?yàn)橹挥袆?wù)實(shí)，只有“以終為始”的去做，才能讓績(jī)效持續(xù)改進(jìn)，讓績(jī)效管理成就公司、成就老板、成就員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、和諧共贏。

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