擲地有聲是企業(yè)文化根本

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    筆者（佟天佑）作為廣州企業(yè)家協(xié)會(huì)企業(yè)文化評(píng)審專家，在撰寫(xiě)提升企業(yè)管理者的治理水平和如何深化企業(yè)文化影響力的文章中指出：企業(yè)文化的滲透和遞進(jìn)方式，從策動(dòng)互動(dòng)到行動(dòng)構(gòu)建在內(nèi)外滿意的橋梁上，相互間作用平衡就在于從MI→BI→TI的過(guò)程深化。

    企業(yè)文化不是虛擬的東西，在企業(yè)實(shí)操方面融合了企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的因素，核心的作用正是企業(yè)決策者的信念。在許多情況下，體現(xiàn)為企業(yè)人組織管理的作風(fēng)、性格和形象等，都是從相關(guān)的形式規(guī)范化的行為和相應(yīng)的活動(dòng)項(xiàng)目中感受出來(lái)，從而在比較中查實(shí)設(shè)想的和實(shí)際的、愿望的和當(dāng)前的匹配度和差異性。

    從企業(yè)人組織管理到企業(yè)人文本運(yùn)用，其目的就是讓企業(yè)制度規(guī)范、日常工作秩序和倡導(dǎo)傳播渠道。這些都不是空中樓閣。在企業(yè)人工作中，任何事情，都有精神與物質(zhì)的相互配合；只是先后次序的不同罷了。

    因此，相應(yīng)的資源條件很大程度上提供了企業(yè)人文化運(yùn)作的鋪墊。簡(jiǎn)單地說(shuō)，從企業(yè)決策者真心實(shí)意地提供多少資源（人物財(cái)）方面，正是反映了價(jià)值取向和承諾，比如說(shuō)，保守的企業(yè)文化往往是專制的成份多些，就像一個(gè)堡壘，首先要改變的正是決策者的思維和觀念。簡(jiǎn)言之，就是如何善待員工，員工又將有什么的反應(yīng)。這方面可通過(guò)員工認(rèn)知程度、問(wèn)卷調(diào)查分析、座談?dòng)懻撔Ч?、合理建議內(nèi)容和實(shí)際作業(yè)情態(tài)表現(xiàn)出來(lái)。

    筆者（佟天佑）的顧問(wèn)心得和分享是，企業(yè)文化運(yùn)作如何，關(guān)鍵是如何把形式上反映和聯(lián)系到實(shí)際內(nèi)容上，應(yīng)注重以下兩點(diǎn)：

    第一點(diǎn)，即鼓勵(lì)什么？倡導(dǎo)什么？做到什么？再進(jìn)一步，就是直指到核心的層面，也就是理念上的問(wèn)題了。比如，從某企業(yè)的典禮或是周一的升旗儀式，員工的情態(tài)是呆板的還是興奮的，這些形式若不是讓員工都認(rèn)同，也就說(shuō)明運(yùn)作方式的滯后，起碼不得到大多數(shù)員工認(rèn)同。

    第二點(diǎn)，如何激發(fā)員工的自我的控制力，有些管理者往往忽視這一點(diǎn)，以為可以通過(guò)行政手段迫促使人去工作。從管理體制和管理人員角度，由上級(jí)委派的正式權(quán)力，但正式權(quán)力并不等同于有效權(quán)威。比如，個(gè)人權(quán)力的真正源泉來(lái)自實(shí)際的服從行為，個(gè)人所能控制的權(quán)力大小由其下屬?zèng)Q定。正式權(quán)力實(shí)質(zhì)上只是名義權(quán)力而已，只有在其被接受時(shí)方能實(shí)現(xiàn)。

    （注：這是筆者作為本土企業(yè)“十大資源”運(yùn)籌創(chuàng)導(dǎo)者和實(shí)踐者之《資源管理實(shí)戰(zhàn)》的精要分享，若轉(zhuǎn)載請(qǐng)務(wù)必注明原創(chuàng)者和出處）