卓越HR是如何看待企業(yè)培訓的？

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有人說，培訓是一種福利，是一種人性化管理。也有人說，培訓是企業(yè)得以穩(wěn)步發(fā)展的基石，是企業(yè)的一種投資行為。眾所周知，福利與投資具有本質(zhì)的區(qū)別，前者不需要回報，而后者則需要做出相應的回報?，F(xiàn)代管理之父德魯克曾經(jīng)說過，利潤是企業(yè)的目標，即使是天使來經(jīng)營企業(yè)，贏利也仍然是行動的首要法則。

那么，卓越的HR又是如何看待企業(yè)培訓的呢？其實培訓是企業(yè)人力資源管理中十分重要的一環(huán)，其前端與人力資源規(guī)劃、能力素質(zhì)模型等對接，后端與績效考核、職業(yè)發(fā)展等人力資源其他職能相連，是一個承前啟后、特別重要的模塊。

培訓包括企業(yè)組織的系統(tǒng)化培訓和員工自我有意識的學習兩個方面。其實，員工知識的更新與技能的提升更多來源于自我學習。從培訓形式來講，在當前這個高度信息化時代，傳統(tǒng)的集中式課堂培訓在整個培訓中所占比重已日益下降，甚至微乎其微。

企業(yè)中負責培訓的管理人員必須要明白，培訓需求和培訓項目的確定不是由人力資源部或其他培訓部門拍腦袋定的。好的培訓方案，是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向，結(jié)合企業(yè)長遠發(fā)展與近期需求，綜合員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)需要而研究制定的，集系統(tǒng)性、科學性與激勵性為一體，以人才培養(yǎng)和發(fā)展為目標的綜合性方案，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。

此外，培訓是一項十分復雜的綜合性工作，目前，很多企業(yè)都反應培訓效能較低，投入產(chǎn)出難以匹配。要避免培訓工作流于形式，可主要從以下三個方面做些努力。

首先，培訓需求要強調(diào)針對性。要從企業(yè)實際需要和自身的資源條件出發(fā)，找準切入點，選取通過培訓的手段能解決問題的項目來實施。其次，培訓實施必須要可控。培訓需求確定后，要明確培訓目標和希望達到的培訓效果，在預算管理、講師選擇、教材與內(nèi)容確定、教務管理等各方面做好規(guī)劃，操作中要步步可控。最后，培訓評估要考慮實用性。不同的培訓要對應不同的評估方法，只要采取的評估手段能分析出培訓的實效即可。

正如之前所說，企業(yè)培訓形式是多樣化的，不同的培訓手段適合不同的培訓項目。內(nèi)訓主要來自員工共同的培訓需求，在企業(yè)的不同發(fā)展階段、或同一時期不同層級的員工所需要的內(nèi)訓項目是千差萬別的。內(nèi)訓的成功源自培訓的針對性。而針對關(guān)鍵崗位員工的個性化培訓需求，往往要采取外訓的方式。目前，隨著市場上培訓資源的專業(yè)化程度越來越深，企業(yè)的外訓比例也越來越高。

時代光華始終認為，適合的就是最好的。培訓評估也是一樣，能滿足需要的評估方式就是適合的、好的評估方式。比如我們?nèi)粢u估講師授課水平的優(yōu)劣，請學員及培訓管理者對講師做問卷評價即可；若要評估知識類培訓的效果，培訓后用問卷測試學員對所學知識的掌握程度即可；更進一步，若想評估管理類培訓在一定時期后對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)文化的影響程度。

HR要建立服務于戰(zhàn)略目標的、分層分類的培訓體系，發(fā)揮著指導與服務并重的培訓管理職實行扁平化管理模式，發(fā)揮極其重要的人才助推力的作用。使企業(yè)達到較高水平的科學化和精細化發(fā)展。

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