人力資源管理系統(tǒng)選型過程中的誤區(qū)與思考

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目前，各級企事業(yè)單位的管理者都開始逐漸意識到，人力資源管理對于組織生存與長遠(yuǎn)發(fā)展所產(chǎn)生的重要性。但人力資源管理水平的提升不僅需要高素質(zhì)的管理人員，更需要信息化工具進(jìn)行輔助。因此，在過去的幾年間，各級人力資源部門都開始了本單位的人力資源管理信息化建設(shè)，這無形中為人力資源管理軟件的發(fā)展創(chuàng)造了巨大的市場空間。然而，隨著越來越多HR廠商的出現(xiàn)，使廣大用戶有了更大選擇面的同時(shí)，用戶在系統(tǒng)選型時(shí)也越來越感覺到如履薄冰，更有一些人力資源軟件開發(fā)項(xiàng)目以失敗告終，挫傷了人們的積極性。

脫離國情，貪大求洋

目前一些經(jīng)濟(jì)實(shí)力較強(qiáng)的大型企業(yè)，在經(jīng)歷了重組改革之后，人力資源管理的重要性被提到了空前的高度，在頻頻聘請咨詢公司進(jìn)行管理咨詢的同時(shí)，還寄希望于通過引進(jìn)一套優(yōu)秀的HR 軟件來提升管理，一些企業(yè)的高層到國外考察后，感覺到與國外優(yōu)秀企業(yè)的差距，試圖通過引進(jìn)這些企業(yè)正在應(yīng)用的軟件來迅速提升管理，但真正實(shí)踐起來，卻屢遭挫折。

1、 管理基礎(chǔ)相差甚遠(yuǎn)

曾經(jīng)有一個(gè)大型企業(yè)就人力資源管理信息化建設(shè)的種種疑惑去發(fā)達(dá)國家進(jìn)行了一次考察，在考察的過程中，對方談到：一個(gè)企業(yè)要想eHR實(shí)施成功，必須具備三個(gè)條件：暢通的網(wǎng)絡(luò)、基礎(chǔ)的夯實(shí)、流程的規(guī)范?；貋砗螅髽I(yè)自醒，三個(gè)條件都不是很具備。就拿流程規(guī)范這一點(diǎn)來說吧，企業(yè)引進(jìn)一個(gè)人，按照正常的流程，應(yīng)該先有缺崗，再行招聘，然后錄用。事實(shí)上，現(xiàn)在的企業(yè)（尤其是國企）按照這個(gè)流程走的很少，非正常進(jìn)人時(shí)有發(fā)生，如果HR軟件做得不允許這樣的事情發(fā)生，那么，用戶就認(rèn)為軟件不能滿足他們的需求，為什么很多單位的軟件經(jīng)常是始用終棄，大都與此有關(guān)。西方發(fā)達(dá)國家市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)幾百年，管理基礎(chǔ)非常完善，我們國家市場經(jīng)濟(jì)才二十幾年，管理基礎(chǔ)非常薄弱，還處在“以傳統(tǒng)管理為主，管理流程逐步規(guī)范，逐步與國際先進(jìn)理念接軌”的階段。

2、 深層次的文化差異

西方發(fā)達(dá)國家 “法制”重于“人治”，當(dāng)一個(gè)人經(jīng)過考核，被確定為“不能勝任工作”后，很自然的就會“走人”，無論老板和員工都會認(rèn)為是非常正常的事情，但是在中國情況就大不同了，經(jīng)常能看到一些單位的門前有下崗人員鬧事，針對這種情況，一些單位只好延緩了改革的步伐?，F(xiàn)在很多廠商在設(shè)計(jì)軟件的時(shí)候，很少考慮國情的因素，一些績效考核軟件，往往能夠支撐用戶使用一年，到第二年，考核體系發(fā)生了變化，或者因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)覺得過于透明，不符合中國國情而淘汰不用。經(jīng)常是花了很大代價(jià)推行的軟件，最終運(yùn)行起來的只是很基礎(chǔ)的部分。

3、 國情的差異

中國地域廣大、人口眾多，省與省之間無論從經(jīng)濟(jì)上、文化上、思維觀念上都有很大的差異，一個(gè)集團(tuán)的下屬單位往往分布在貧富不均的不同地區(qū)，由于所處環(huán)境的不同，由此衍生的管理也帶有了一定的地方特色。曾經(jīng)有一個(gè)國內(nèi)企業(yè)聘請了一位具有國際企業(yè)管理背景的人士擔(dān)任總裁，這位總裁在一年之后進(jìn)行了一次反思：“我剛進(jìn)這個(gè)企業(yè)的時(shí)候，對于一項(xiàng)差旅費(fèi)管理制度非常不理解，該單位規(guī)定：普通員工出差行程在24小時(shí)以內(nèi)坐火車，行程在24小時(shí)以上坐飛機(jī)。在國外，出行工具都是飛機(jī)，所以當(dāng)時(shí)我感覺這個(gè)企業(yè)的效率很低。但在一年之后的今天，我的認(rèn)識發(fā)生了改變，我當(dāng)時(shí)忽略了一個(gè)問題，國外發(fā)達(dá)國家的人工成本比飛機(jī)票貴，國內(nèi)的人工成本比飛機(jī)票便宜?！庇纱丝梢?，只有建立在國情之上，融合國外先進(jìn)管理理念建立起來的制度才是經(jīng)得起考驗(yàn)的管理制度。

自行開發(fā)與商業(yè)軟件

目前，一些較大的企業(yè)經(jīng)常自行組織開發(fā)HR軟件，在他們看來，自行開發(fā)軟件成本低，上級單位一次開發(fā)，基層單位不僅可以多次利用，還可以滿足本單位的個(gè)性化需求。但實(shí)踐證明，自行開發(fā)的軟件一般難以成功。一方面，是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部的開發(fā)人員往往因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)欠缺，沒有業(yè)務(wù)基礎(chǔ)，很難完全領(lǐng)會用戶提出的需求要點(diǎn)；另一方面，商業(yè)軟件由于面臨市場競爭中的生存問題，往往追求盡善盡美，而項(xiàng)目開發(fā)由于缺乏這種動因，有可能只是敷衍了事。

與此同時(shí)，由于我國目前正處在由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理過渡的轉(zhuǎn)型時(shí)期，人力資源管理從思想到行動都發(fā)生著巨大的變化，今天可能采用的是“薪點(diǎn)工資制”，明天可能就要改為“崗變薪變”工資；今天采用的是360度考核，明天可能就改為了KPI考核。處于摸索中的人力資源管理隨時(shí)都可能發(fā)生這樣那樣的變革，這就對人力資源管理軟件提出了巨大的挑戰(zhàn)，軟件如果不能夠隨著變革而自行適應(yīng)，那么，這個(gè)軟件就沒有生命力。而這一點(diǎn)，對于自行開發(fā)的軟件是很難做到的。

追求一步到位，造成停滯不前

一些單位在進(jìn)行人力資源管理信息化的過程中常常有這樣一種情況，該單位根據(jù)管理需要決定要搞人力資源管理信息系統(tǒng)，責(zé)成相關(guān)部門去做。人力資源部就會想： “難得單位立項(xiàng)，一定要多申請資金，一步做到位，以后再申請就難了”。在這樣一種心態(tài)下，往往傾向去選擇一套大而全的“完美”的軟件。結(jié)果選來選去，沒有選到滿意的軟件。事實(shí)上，成功的人力資源管理信息化過程應(yīng)該是循序漸進(jìn)的，通過我們的了解，現(xiàn)在有一些單位連基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫還沒有建立起來，仍處在各自為政，數(shù)據(jù)不能共享的階段，在這樣的基礎(chǔ)上，想要實(shí)現(xiàn)一步到位，顯然是不現(xiàn)實(shí)的。

正確的人力資源管理信息化進(jìn)程應(yīng)該分為三個(gè)步驟：首先，從行政事務(wù)管理、組織機(jī)構(gòu)管理、薪酬福利管理入手，提高人力資源的工作效率。上述三部分工作會占用管理者大量時(shí)間，手工操作不僅效率低，且容易出錯(cuò)。因此，人力資源信息化首要解決的是工作效率的問題。其次，從招聘管理、績效管理、培訓(xùn)管理三個(gè)方面規(guī)范人力資源管理的業(yè)務(wù)流程。只有在對人力資源管理相關(guān)工作職能完全覆蓋并劃分清楚后，才能對其具體的流程進(jìn)行優(yōu)化。最后，才是從職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源成本評估、人力資源戰(zhàn)略決策等幾個(gè)方面入手開展戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)。如果企業(yè)人力資源的信息化還沒有實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分散，不能共享，那么距第二個(gè)步驟就比較遠(yuǎn)了。網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的招聘、績效、培訓(xùn)都是流程管理的組成部分，都要求操作人員必須熟悉網(wǎng)絡(luò)下的應(yīng)用，前提是本單位已經(jīng)在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下建立了良好的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫并應(yīng)用良好。

事實(shí)上，能夠解決所有問題的 “完美解決方案”是不存在的。企業(yè)必須要對自身人力資源管理所處的階段有清楚的認(rèn)識，盲目追求“完美解決方案”很可能導(dǎo)致企業(yè)為適應(yīng)先進(jìn)的管理模式和業(yè)務(wù)流程，而對現(xiàn)有的管理模式進(jìn)行大規(guī)模的再造，引起一場“管理革命”。中國企業(yè)近70%沒有實(shí)現(xiàn)完全的市場化運(yùn)作，因此采用漸進(jìn)式改造更為合適。如果強(qiáng)行踢開“絆腳石”，很可能造成踢了“石頭”砸自己的腳。因此，對于一個(gè)企業(yè)來說最好的解決方案就是適合自己的解決方案。