手機銷售管理軟件管理核心團隊需要解決的內(nèi)部問題

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對于企業(yè)管理者來說，要善于抓主要矛盾，把80%的精力投入到主要問題的解決方案與執(zhí)行過程中去。

前不久，受一個人力資源同行朋友所托，與他們公司分管營銷的老總就目前手機銷售管理軟件管理團隊管理面臨的問題做了一次交流。

這家公司已經(jīng)成立十多年了，手機銷售管理軟件管理副總是一直跟隨老板從一線手機銷售管理軟件管理代表提拔起來的，手機銷售管理軟件管理管理的經(jīng)歷、經(jīng)驗都很豐富。多年來，手機銷售管理軟件管理副總對手機銷售管理軟件管理人員的考核與激勵，一直采用的是手機銷售管理軟件管理收入提成制——剛開始是一刀切的提點設置，后來為了刺激公司手機銷售管理軟件管理收入目標的達成、多條產(chǎn)品線的發(fā)展，還有針對性地采取了分段提成制、不同產(chǎn)品設置不同提點等，來激勵手機銷售管理軟件管理人員完成目標手機銷售管理軟件管理額。

但隨著這幾年行業(yè)競爭的加劇，手機銷售管理軟件管理副總明顯感覺到自己的團隊管理出了問題：營銷經(jīng)理工作熱情不高，很多管理工作沒有做到位；手機銷售管理軟件管理代表執(zhí)行力越來越差，公司制定的營銷政策很難下達到渠道經(jīng)銷商、終端門店、消費者；手機銷售管理軟件管理人員的業(yè)績增長情況普遍疲軟，連行業(yè)的平均增長水平都達不到。

于是，他把這些問題反映給了老板。老板是個急性子，一聽管理人員業(yè)績在下降，馬上就找來筆者這個做人力資源經(jīng)理的朋友，要他盡快協(xié)助手機銷售管理軟件管理副總優(yōu)化管理人員的績效考核工作。

朋友覺得問題很棘手，于是向筆者求援，希望筆者能和手機銷售管理軟件管理副總做個充分的溝通，幫助公司厘清管理改善的思路。

一見面，手機銷售管理軟件副總就直奔主題：現(xiàn)在手機銷售管理軟件管理團隊執(zhí)行力如此低下，您有何高見？

我告訴他這一切的問題其實都是出自于他這個管理者，為了便于他理解，我用了“問題都在第一排，根子全在主席臺”的俗語來形象比喻。

有效的管理者和無效的管理者最大的區(qū)別就在于：前者能夠通過目標、組織、計劃、協(xié)調(diào)、控制等管理手段來保證有效地執(zhí)行，進而來保證團隊、組織目標的達成。

當營銷團隊的執(zhí)行力低下的時候，管理副總在營銷決策時就必須解決好“有效執(zhí)行”這個問題，不僅僅在于讓員工知道怎么做，更在于怎樣才能做到位。

這樣溝通下來，管理副總有所感悟。朋友適時因勢利導，拋出了管理隊伍出現(xiàn)的問題該怎么解決？考核有沒有問題，要怎么糾正？于是，筆者又將管理團隊管理常見的問題傾囊端出，供他們參考。

不能僅用考核來代替管理團隊管理首先，有些營銷管理者把“底薪+提成”視為手機銷售管理軟件管理人員團隊管理的法寶，數(shù)年如一日不動搖。我們都知道，績效管理除了績效考核這個環(huán)節(jié)外，還有績效計劃、績效輔導、考核結(jié)果應用等環(huán)節(jié)。“底薪+提成”是對手機銷售管理軟件管理人員績效完成情況控制的一個維度：考核與結(jié)果應用。即使是整個的績效管理，它本身也只是衡量、改善組織與個人業(yè)績的管理方法與工具之一，其價值在于促進組織和個人業(yè)績目標的達成。

其次，要清楚地認識到管理是有前提，有結(jié)構(gòu)、有因果、成體系的。目標管理不明確、組織分工不清晰合理、計劃不具備可操作性，就會導致后續(xù)的協(xié)調(diào)成本大、控制手段失效。

比如，有些公司在目標管理都沒有厘清的情況下，就開始急匆匆地推行績效考核，顯然忽視了管理的前提、因果、結(jié)構(gòu)關系，當團隊成員連自己的工作目標都不明確，我們還考核什么？

又如，有些公司職責劃分不明確，包括職能職責以及虛擬的矩陣式的項目職責都不明確，就急于通過考核要結(jié)果，這明顯就犯了本末倒置的錯誤，要清楚組織管理的問題是要先于績效考核的。

對考核的問題重視程度遠遠不夠有的企業(yè)領導者，一聽手機銷售管理軟件管理人員的績效不好，馬上想到的是考核設計出了問題，人力資源部應該承擔責任，這是一種典型的慣性思維：遇到問題，不是面對現(xiàn)狀、解決問題；而是推脫問題，轉(zhuǎn)移責任。

優(yōu)秀的管理者則是要持續(xù)地圍繞業(yè)務問題來提供解決方案。公司的老板顯然對這個問題也沒有足夠的重視。要知道，涉及到員工利益的問題都是大問題。

考核，就涉及到了員工利益的分配。必須引起公司老板及各級管理者的高度重視。那么，如何解決老板對績效考核重視程度不高的問題呢？

沒有參與，就沒有重視；沒有參與，更不會有執(zhí)行。所以，在面對考核問題時，我們可以先成立一個跨職能的組織，比如公司的績效薪酬管理委員會，或者績效考核項目小組。

組織的主要成員可以做如下設置：組長——老板；執(zhí)行組長——人力資源管理負責人；成員——手機銷售管理軟件管理經(jīng)理、財務經(jīng)理，可視需要邀請1-2名優(yōu)秀的手機銷售管理軟件管理代表參與。

同時，明確各崗位成員的職責，如組長的職責就是審批項目工作計劃、審批公司手機銷售管理軟件管理人員的績效薪酬方案、審批績效工資的發(fā)放；執(zhí)行組長的職責，就是制定項目推進計劃、編制績效薪酬方案；成員里面財務經(jīng)理的職責，就是統(tǒng)計財務指標的數(shù)據(jù)、給出建議指標的目標值等。

值得一提的是，在成立績效考核的項目組后，一定要制定詳細的工作開展計劃，計劃中的每項工作要責任到人、明確完成時間。

一個好的績效考核項目計劃中的關鍵事件至少包括以下內(nèi)容：組織問題調(diào)研與分析。項目成員一定要走訪手機銷售管理軟件管理辦事處、訪談手機銷售管理軟件管理經(jīng)理、訪問幾個重要的經(jīng)銷商、幾個典型的管理代表，坐在辦公室是沒法制定出有效的方案的，問題一定是在一線的現(xiàn)場；召開項目啟動會，公布項目計劃；設計各崗位層級考核指標及說明；通過項目小組的溝通會確定各指標的目標值；由人力資源部門牽頭，會同財務部門確定激勵措施；組織手機銷售管理軟件管理團隊培訓，理解、消化公司的考核方案。

手機銷售管理軟件管理團隊的考核指標不合理有些公司采用“底薪+提成”這種考核方式，事實上就是一刀切，所有人都考核手機銷售管理軟件管理收入指標，根本就沒有區(qū)分出，不同區(qū)域市場對應的業(yè)績衡量、不同崗位層級的工作貢獻重點，營銷團隊與個人的業(yè)績要如何捆綁。

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