走出“人事管理” 瞄準“人才戰(zhàn)略”

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

大國崛起的今天，人才已經成了中國企業(yè)打造競爭力的核心資源，提高人力資源管理水平將成為關乎企業(yè)成敗生死的核心任務。然而，據(jù)《中國人力資源管理現(xiàn)狀》給出的數(shù)據(jù)：中國人在跳槽方面高居世界第一，有74％以上的人選擇熱門專業(yè)和高收入高風險的職業(yè)，不到一半的人對工作較為滿意，30歲以下工作人員的跳槽行為大部分人是主動跳槽的，如此高的人員流失率對中國企業(yè)發(fā)展造成了巨大的影響，如何用科學的管理手段留住并用好人才，把人才從成本轉變成最核心的資源，對中國的企業(yè)家來說是重大的管理課題。

從整個社會發(fā)展來看，在十一屆全國人代會上，提出“人力資源是國家競爭力的決定性因素”?？陀^的講，當前的中國已經擁有了令世界其它國家羨慕的大批高素質基礎性人才，這為中國社會和經濟的進步奠定了堅實的基礎，但是如果這些人才在經濟的主戰(zhàn)場上沒有被良好的利用，就面臨著流失或者浪費的危險，因此，企業(yè)的社會責任也應該含有科學地用好人才，并把基礎人才培養(yǎng)成為優(yōu)秀甚至杰出人才的歷史使命。

中國企業(yè)急需提升人才戰(zhàn)略的觀念，提升科學管理水平，積累人力資源價值，去贏得全球化最高層次的競爭。

競爭層次升級 人力資源管理更顯突出

長期以來，中國充分發(fā)揮勞動力低成本的優(yōu)勢，在服裝、鞋等低技術含量的產品方面迅速占領了世界舞臺。我國企業(yè)以勞動密集型產業(yè)參與國際分工，成為了生產能力上的巨人，在同等質量的情況下靠比拼價格來分享微薄的利潤。因此，中國企業(yè)對人力資源的要求是壓縮成本，以獲取價格優(yōu)勢，結果，造成中國的企業(yè)在低層次上自相殘殺。然而，要突破這種困境，就對民族企業(yè)的人力資源提出了更高的要求。

價格的競爭歸根結底是產品生產成本的競爭，中國企業(yè)要保持成本優(yōu)勢，在制造相同的產品前提下，只有永遠低于對手的成本，才能有更大的議價權利，贏得市場競爭。因此，才會出現(xiàn)大批國內企業(yè)一方面拼命壓縮勞動力成本，另一方面，借助規(guī)模化大生產降低生產成本。從企業(yè)管理軟件的應用，就可以看出中國企業(yè)在這方面的發(fā)展過程。20年前，中國企業(yè)借助諸如物料需求計劃MRP軟件等安排生產資料和生產流程，通過準時生產和發(fā)揮最大產能達到降低成本的目的，希望能管理生產成本和風險。15年前，隨著企業(yè)的供、產、銷體系和企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，尤其到了集團企業(yè)，他們的資金利用和安全已經是成本的關鍵，所以財務和進銷存軟件大放異彩，為企業(yè)管理了資金方面的成本和風險。

現(xiàn)在，要改變中國企業(yè)重制造、輕創(chuàng)造、多貼牌、少品牌的局面，形成高附加值的產品和服務，就需要大量創(chuàng)新型的人才。而要獲得這樣的人才，原先的人力資源運用方式已難以為繼。在這時，很多企業(yè)紛紛抱怨好的人才難覓。然而，現(xiàn)實真的是這樣嗎？事實上，中國經過30年的積累，培養(yǎng)、成就了無數(shù)的企業(yè)家、職業(yè)經理人、技術工人，和每年數(shù)百萬的大學畢業(yè)生，擁有全球高質量的人才資源。但事情的另一面是，大量的證據(jù)表明，中國人在跳槽方面高居世界第一，有74％以上的人選擇熱門專業(yè)和高收入高風險的職業(yè)，不到一半的人對工作較為滿意，而大部分人是30歲以下且是主動跳槽的?？梢钥闯?，本質上是中國人力資源管理低下所致。

如何運用人才 中國企業(yè)的困惑與難題

自古“千軍易得，一將難求”，中國各大企業(yè)都為人才問題傷透腦筋。企業(yè)日常管理分為六管:生管、料管、財管、資管、銷管、人管，六管的核心就是“人”，由人做出所有的管理決定。因此，在許多中國企業(yè)，尤其是民營企業(yè)中，認為只要收入高，人才自會紛至沓來。結果，卻造成企業(yè)人員動蕩，以至企業(yè)始終難以成長壯大。

研究發(fā)現(xiàn)，之所以造成這樣的局面，是因為許多中國企業(yè)仍將“人力資源管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”相混淆。仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制，根本沒有將管理職能轉到開發(fā)和培訓人力資源方面來，同時民企普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計劃，沒有系統(tǒng)地進行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，因而人才嚴重青黃不接。當然，也有部分企業(yè)急于拿出一套完美、規(guī)范的規(guī)章、方案，以為建立了現(xiàn)代企業(yè)制度就能擺脫這種狀況，結果這種流于形式的制度往往只停留在紙面上，根本不能真正落到實處。這種注重形式而忽視有效性的制度建設對人才的培養(yǎng)及專長的發(fā)揮十分不利，也給人員的招聘、培訓、考核帶來很大的困難，使人力資源工作難以開展。

實際上，傳統(tǒng)的人力資源管理把人當作一種工具，注重投入、使用和控制，現(xiàn)代的人力資源管理把人當作一種資源，注重產出和開發(fā)；傳統(tǒng)的人力資源管理是某一職能部門單獨使用的工具，現(xiàn)代人力資源管理成為決策部門的重要伙伴，最終成為一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、開發(fā)的過程。