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HR在績效面談中擔(dān)當(dāng)怎樣的角色?
績效面談反饋環(huán)節(jié),一般還是由員工的直線主管與他面談為主,HR為輔,那這是不是也意味著HR只是沒有太多的工作可做的旁觀者呢?顯然不是這樣的。那么HR在績效面談反饋環(huán)節(jié)應(yīng)擔(dān)當(dāng)怎樣的角色?該做些什么,怎么做才更好?
HR在做效面談中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧瞧髽I(yè)的法律顧問、員工的咨詢專家、員工信息反饋對象等。其實(shí)在做任何的員工面談活動,HR都是坐聽而已,當(dāng)用人部門負(fù)責(zé)人與員工談判出在尷尬場面時,HR人員及時站出來了解圍,避免讓面談失敗或是將面談變成大家針峰相對的吵架場面。當(dāng)員工提出問題而面談人員無法解答或是沒有把握的解答時,HR必須及時有效的當(dāng)場回答員工。
角色一:組織監(jiān)督者
按照績效考核的流程,規(guī)劃、計(jì)劃好公司各個部門的績效面談反饋工作的安排,組織公司各個部門有序、有效地開展績效面談反饋工作。HR做好績效面談反饋的過程監(jiān)控,全程把控好公司各個部門績效面談反饋實(shí)施過程:面談是否事先做好計(jì)劃?考核結(jié)果有無作弊、弄虛作假行為?面談是否做到與被考核者的雙向溝通和互動?部門內(nèi)部有沒有做績效面談的情況等。
角色二:評估指導(dǎo)者
為了保障績效面談的效果,HR要對公司各個部門主管的績效面談工作進(jìn)行評估:面談工作是否按照公司規(guī)定的流程進(jìn)行?面談中有無員工績效改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃?被考核者對此次面談的認(rèn)可程度如何?面談是否取得了預(yù)期的效果等。
如果條件允許HR最好對公司所有員工績效面談反饋工作的培訓(xùn)、輔導(dǎo)。指導(dǎo)考核者開展績效面談的計(jì)劃,技巧性地發(fā)現(xiàn)被考核者的較差的指標(biāo),能進(jìn)行原因分析和制訂改進(jìn)辦法;學(xué)會控制面談節(jié)奏、注意傾聽、溝通技巧等。
培訓(xùn)被考核者加強(qiáng)對績效考核面談的重要性的認(rèn)識,要讓被考核者明白反饋面談是與主管領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)交流、改進(jìn)績效的重要機(jī)會,由此端正態(tài)度、調(diào)整心態(tài)積極去尋求下一考核周期的改進(jìn)辦法并做好計(jì)劃等。
角色三:協(xié)調(diào)員
HR在開展公司的績效面談反饋時,不僅要協(xié)調(diào)好考核者與被考核者,也要協(xié)調(diào)好公司領(lǐng)導(dǎo)和各個部門主管的績效面談工作。及時解決公司各個部門主管在績效面談的問題,也要幫助被考核者疏導(dǎo)各種抵觸、不合作的心態(tài)問題。
當(dāng)被考核者對績效面談不滿意或?qū)冃Э己说慕Y(jié)果有意見時,HR做好員工申訴通道的暢通,及時調(diào)查了解,公平公正地做好問題的仲裁,給員工合理的、滿意的交待。只有廣大員工有了正規(guī)的申訴渠道,他們才會積極配合公司的績效面談反饋工作可持續(xù)性地開展下去。
面談很考驗(yàn)主管和HR的情商,一般來說主管不會考慮到員工的情緒,直接會對員工的工作表現(xiàn)做最直接的評價(jià),有時候會有點(diǎn)過激,這個時候就需要HR居中協(xié)調(diào)??傊?,績效面談要以輔導(dǎo)員工以績效改進(jìn)為主要目的,做好績效面談,可以充分調(diào)動和激發(fā)員工積極性,促使公司形成績效文化,以達(dá)到員工與公司共同成為的目的。
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