HR職業(yè)發(fā)展及HR職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

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在智力資本主導(dǎo)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“人力資源”如日中天之勢(shì)為世人所矚目。但與之不相匹配的是，人力資源經(jīng)理不僅沒(méi)有執(zhí)掌企業(yè)戰(zhàn)略決策的權(quán)杖，相反卻遭遇到個(gè)人職業(yè)晉升的命運(yùn)天花板，在企業(yè)內(nèi)扮演“打雜工”或“搬運(yùn)工”角色的不在少數(shù)。那么，HR該如何規(guī)劃自身的職業(yè)發(fā)展之路呢？

HR的命運(yùn)天花板

事務(wù)性的工作以及間接化的績(jī)效使HR經(jīng)理根本無(wú)法與成績(jī)顯赫的業(yè)務(wù)經(jīng)理相抗衡，這也是導(dǎo)致HR經(jīng)理現(xiàn)實(shí)角色與理論角色存在巨大反差的根源所在。從理論上講，作為員工潛能的挖掘者和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育者，HR經(jīng)理應(yīng)毫無(wú)爭(zhēng)議地歸屬企業(yè)的核心決策層，成為CEO的左膀右臂。但從現(xiàn)實(shí)來(lái)看，不管是受歷史遺留因素的影響，還是受企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)識(shí)限制，抑或是受自身能力的制約，HR經(jīng)理都無(wú)法完全擺脫“勤雜工”的陰影，真正能夠“參與企業(yè)戰(zhàn)略制訂”的可謂鳳毛麟角。

某研究機(jī)構(gòu)所進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示：僅有18%的被調(diào)查者認(rèn)為HR部門(mén)已成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，而56%的被調(diào)查者認(rèn)為HR部門(mén)在短期內(nèi)不可能成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。

再者，事務(wù)性的工作當(dāng)然不像開(kāi)發(fā)市場(chǎng)那樣充滿(mǎn)挑戰(zhàn)與壓力，這讓HR經(jīng)理比其他部門(mén)的經(jīng)理更容易染上職業(yè)倦怠癥，顯得激情與干勁明顯不足。從美國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查資料我們可以看出HR經(jīng)理晉升的尷尬：在4000多個(gè)被調(diào)查企業(yè)的高級(jí)決策層中，擔(dān)任過(guò)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的占18%，做過(guò)財(cái)務(wù)經(jīng)理的為40%，而出身人力資源經(jīng)理的僅有1位。即便是在跨國(guó)公司，HR的境遇也不容樂(lè)觀，就像阿里巴巴副總裁鄧康明所說(shuō)的那樣，“在跨國(guó)公司做CHO，你根本無(wú)法與鮑爾默、蓋茨、韋爾奇這樣偉大的人物親密接觸”，“你生活在一個(gè)完全沒(méi)有想象力的職業(yè)圈中，你為你的未來(lái)感到窒息”。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的是現(xiàn)實(shí)利潤(rùn)最大化，但HR經(jīng)理在執(zhí)行人力資源策略時(shí)往往會(huì)有意無(wú)意地忽略企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最高宗旨，在“人性化管理”與“控制成本”之間做出令老板不滿(mǎn)的決策。所以，在很多業(yè)務(wù)出身的老總和高管看來(lái)，“HR經(jīng)理不過(guò)是些熱衷作秀、喜好‘忽悠’的文人墨客”。“不顧業(yè)務(wù)！不管成本！要HR干什么？”經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā)，一些自以為高枕無(wú)憂的HR難逃被裁的宿命。

受業(yè)務(wù)精英排斥，遭遇命運(yùn)天花板，這其中既有世人的偏見(jiàn)，當(dāng)然也與HR經(jīng)理自身的修為難脫干系。要執(zhí)掌戰(zhàn)略權(quán)杖，必須要有戰(zhàn)略視角以及把控戰(zhàn)略方向的管理手段。但不幸的是，相比大工業(yè)時(shí)代的行政人事經(jīng)理而言，盡管時(shí)代已交由智力資本統(tǒng)治，但很多HR經(jīng)理的自身素質(zhì)并沒(méi)有隨時(shí)代主題的變遷而獲得質(zhì)的提升。試問(wèn)，面對(duì)不具備戰(zhàn)略管控能力的HR，要對(duì)全員負(fù)責(zé)的CEO能夠與之商討關(guān)乎企業(yè)生死存亡的戰(zhàn)略話題嗎？難怪一些業(yè)務(wù)人員會(huì)發(fā)牢騷：“人力資源部的那些家伙到底是干什么的，簡(jiǎn)直一幫大仙??！”

HR的**出路

客觀地說(shuō)，短時(shí)間內(nèi)改變?nèi)藗儗?duì)HR的偏見(jiàn)不太現(xiàn)實(shí)，那么，HR該如何通過(guò)“棄暗投明”式的職業(yè)規(guī)劃實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最大化呢？

作為HR，要規(guī)劃自身的職業(yè)發(fā)展，首先必須搞清楚四個(gè)方面的問(wèn)題：第一，個(gè)人的人生追求是什么？或者說(shuō)，家庭、名聲、事業(yè)、金錢(qián)，你更看重哪一項(xiàng)？第二，為實(shí)現(xiàn)自身的人生追求，你具備哪些特殊才能？第三，你希望在哪種工作環(huán)境中工作？或者說(shuō)，什么樣的工作氛圍讓你感覺(jué)如魚(yú)得水？第四，目前你正處在職業(yè)發(fā)展的哪個(gè)階段？在這個(gè)階段，你碰到的最大瓶頸是什么？在深入思考了上述四方面的問(wèn)題之后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的職業(yè)天空還是相當(dāng)廣闊的。

其一，順著正統(tǒng)的職業(yè)階梯，從人事助理到人力資源總監(jiān)，有很長(zhǎng)的路要走?？陀^地說(shuō)，HR的從業(yè)門(mén)檻并不高。對(duì)于比較初級(jí)的人事助理崗位來(lái)說(shuō)，即便是沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)的人力資源課程學(xué)習(xí)，在短時(shí)期的培訓(xùn)后也完全可以勝任。正是基于此，很多外企在招聘人事助理或人事專(zhuān)員時(shí)，根本不考慮應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)，而是更愿意在一張“白紙”上雕琢。

從助理、專(zhuān)員、主管、經(jīng)理直到總監(jiān)，HR從業(yè)者在專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面并不需要質(zhì)的跨越，但對(duì)其戰(zhàn)略視角以及全局掌控能力的要求卻有越來(lái)越嚴(yán)格的要求。所以，要實(shí)現(xiàn)本職業(yè)系統(tǒng)內(nèi)的升遷突破，HR從業(yè)者必須深入理解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式，精通業(yè)務(wù)運(yùn)作流程，唯此才能找到與CEO對(duì)話的平臺(tái)。

其二，突破專(zhuān)業(yè)局限，輪崗不失為一項(xiàng)明智的選擇。進(jìn)入公司決策層，既是人力資源管理轉(zhuǎn)型的時(shí)代需要，也是HR從業(yè)者的職業(yè)愿景。但HR在企業(yè)內(nèi)的尷尬處境使其根本沒(méi)有機(jī)會(huì)接觸企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最核心部分，參與戰(zhàn)略決策更無(wú)從談起。從根源上來(lái)說(shuō)，人力資源管理者之所以在企業(yè)內(nèi)沒(méi)有地位，關(guān)鍵還是在于他沒(méi)有令人信服的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。

從許多大公司人力資源總監(jiān)的成功案例來(lái)看，但凡成就顯赫的CHO，往往都是從銷(xiāo)售做起，他們都是有了優(yōu)異的銷(xiāo)售成績(jī)之后，才逐步走上高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位的，畢竟業(yè)績(jī)才是能力的最好詮釋。從這個(gè)角度來(lái)看，不論是為突破自身的命運(yùn)天花板，還是為了避免遭受業(yè)務(wù)經(jīng)理的白眼，HR都有輪崗的必要。

其三，放眼企業(yè)外部，HR可以大有作為。作為專(zhuān)職的人力資源管理者，如果你覺(jué)得在本企業(yè)內(nèi)再也找不到用武之地，那么不妨把眼光放在企業(yè)之外。近年來(lái)，管理咨詢(xún)師、培訓(xùn)師的隊(duì)伍不斷壯大，其中相當(dāng)一部分人曾在企業(yè)內(nèi)從事過(guò)人力資源管理工作。

站在第三方的角度，可以更加客觀、更加公正地對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理診斷，能夠更容易地找到提升企業(yè)人力資源管理水平的突破口。當(dāng)然，借助于一次次的管理咨詢(xún)和培訓(xùn)，也能夠提升自身的社會(huì)影響力。另外，如果個(gè)人致力于成為人才分析師、獵頭或勞動(dòng)法專(zhuān)家，也不失為實(shí)現(xiàn)更大人生價(jià)值的明智之舉。

HR的自身修煉

作為規(guī)范化管理的重要組成部分，舞文弄墨雖不可或缺，但相比遣詞造句而言，HR的戰(zhàn)略眼光、博大的胸襟、職業(yè)化的操守顯得更加重要。

首先，培育戰(zhàn)略思維和全局觀念。對(duì)于現(xiàn)代人來(lái)說(shuō)，“戰(zhàn)略”是一個(gè)被廣泛使用甚至被濫用的詞語(yǔ)。對(duì)于注重科學(xué)性、系統(tǒng)性、模塊化的大型企業(yè)而言，其戰(zhàn)略規(guī)劃一般都包含基礎(chǔ)業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)、機(jī)會(huì)業(yè)務(wù)三個(gè)層面，但對(duì)于中國(guó)很多在摸索中前行的中小企業(yè)而言，其業(yè)務(wù)模式尚不清晰，故而戰(zhàn)略定位和規(guī)劃具有不同于西方成熟企業(yè)的特殊性。在這種情況下，如果生搬硬套西方企業(yè)的人力資源管理工具，則很難與中國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配。所以，HR要進(jìn)入公司決策層，首先必須從管理主題的角度來(lái)審視本企業(yè)的業(yè)務(wù)模式和運(yùn)作流程，唯此才能將人力資源管理制度融入到業(yè)務(wù)流程之中。

其次，信奉“人品比能力更重要”的工作信條。受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，我們講究“情、理、法”，而西方更看重“法、理、情”。判斷一項(xiàng)制度是否公正，我們總是有意無(wú)意地傾向于它是否合情，而往往不太在意其合乎法律與否。所以，在中國(guó)企業(yè)從事人力資源管理工作，人品比能力更重要。很多出身名校人力資源專(zhuān)業(yè)的高材生感覺(jué)在民營(yíng)企業(yè)找不到用武之地，顯然不是因?yàn)槠淠芰?wèn)題，而是因?yàn)樗狈Π菟瞬蛔愕男男?，總想大顯神威，結(jié)果卻處處碰壁。說(shuō)服情緒化的員工，靠的不是專(zhuān)業(yè)化的教條宣導(dǎo)，而是管理者的耐心、寬容與示范。從事人力資源管理工作，不管你將人生目標(biāo)鎖定在企業(yè)之內(nèi)還是企業(yè)之外，都需要具備端正的人品和博大的胸襟。否則，你的能力越高，對(duì)他人的傷害越大。

最后，洞悉員工的心聲，用專(zhuān)業(yè)整合智慧。作為一項(xiàng)識(shí)人、選人、用人、育人、留人的系統(tǒng)工作，人力資源管理是以正確洞察人性為基礎(chǔ)的，而人性卻是隱含在員工的工作行為甚至是抱怨之中的。挖掘員工潛能、開(kāi)發(fā)人力資本，需要把握員工的心理需求和工作動(dòng)機(jī)，在此基礎(chǔ)上，我們需要的是專(zhuān)業(yè)化的整合，這就用到了我們?nèi)粘Ｋf(shuō)的人力資源管理工具。所以，要想使人力資源管理產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益（提升工作效率、降低人工成本等），必須學(xué)會(huì)整合全員智慧的方式和方法，而且愿意為此目的而靜心傾聽(tīng)員工的呼聲。

不管從專(zhuān)業(yè)序列來(lái)看還是從大環(huán)境來(lái)看，HR的職業(yè)前景都非常廣闊，關(guān)鍵看HR如何定位、如何開(kāi)拓。

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