用HR的職能進(jìn)行天津OA信息化

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　　員工離職的時(shí)候，有的企業(yè)會(huì)加以挽留，有的企業(yè)就不會(huì)留人。對于非走不可的人來說，公司要放行。畢竟，強(qiáng)扭的瓜是不甜的。但是，員工在走的時(shí)候，知識(shí)必須留下。知識(shí)是企業(yè)最寶貴的財(cái)富之一，況且把知識(shí)經(jīng)驗(yàn)留下了，新來的員工也會(huì)從中吸收到東西，能夠更快地勝任新的工作。

  　　企業(yè)不是在員工提出離職了，才說：好，你人可以走，知識(shí)得留下。這時(shí)，員工已經(jīng)沒有多少心思了。讓員工在這個(gè)時(shí)候把他的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)寫出來，效果不會(huì)很好。再說，員工自己積累的經(jīng)驗(yàn)是到新公司憑借的法寶，不見得就樂意把自己辛苦積累來的東西送給他人。所以，知識(shí)的記錄和管理是在平時(shí)就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行的工作，而非臨時(shí)抱的佛腳。

  　　建議企業(yè)采取論文激勵(lì)制度。具體可以這樣：員工在每一個(gè)績效周期要設(shè)定一個(gè)這樣的KPI。要把自己對崗位工作的認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，包括成功的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)以報(bào)告的形式提交給人力資源部。提交的，不但這部分的績效考核分?jǐn)?shù)有了，而且在加薪和晉升的時(shí)候會(huì)得到優(yōu)先考慮。如果特別出色，人力資源部會(huì)將其作為典范，增加一個(gè)特別績效分。以后如果員工跳槽，公司會(huì)向新公司提供關(guān)于該員工的能力證明。這樣，就把員工的經(jīng)驗(yàn)和加薪，晉升，職業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系在了一起。員工定會(huì)無所保留，努力地把自己的心得提交給公司。這樣，企業(yè)知識(shí)庫的會(huì)完備起來。

  　　當(dāng)然，也不僅限于工作心得和經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)可以將其與培訓(xùn)，學(xué)習(xí)聯(lián)系起來。比如：培訓(xùn)后寫一篇心得，既可以作為對培訓(xùn)效果的反饋，又可以將員工自己的獨(dú)特領(lǐng)會(huì)講出來。這些都可以成為企業(yè)知識(shí)寶庫的組成部分。

  　　現(xiàn)在許多企業(yè)都在流行一個(gè)名詞：知識(shí)管理。知識(shí)作為信息的一種形式，現(xiàn)在已經(jīng)成為人，財(cái)，物以后的第四種企業(yè)推動(dòng)力，而且其重要性遠(yuǎn)超過了財(cái)和物。資本家也變成了知本家。知識(shí)管理，聽起來很正規(guī)很先進(jìn)。其實(shí)，真正的知識(shí)管理在企業(yè)日常運(yùn)做的細(xì)微之處就可以得到實(shí)行。完全不必說，企業(yè)文化要做什么改變，企業(yè)戰(zhàn)略要做什么改變，要上什么先進(jìn)的信息系統(tǒng)云云。

  　　在此，筆者要抱怨一下。其實(shí)很多的管理理念和方法，用一些很簡單的辦法就可以做的很好。非要設(shè)計(jì)一些看起了好科學(xué)好先進(jìn)的的名稱不可，人為地把簡單的東西搞得很復(fù)雜。所謂最好的不如最合適的。再簡單的辦法如果有好的效果，就完全不必非要那些最新最深?yuàn)W的東西。

  　　企業(yè)如果真的按照書上所說的要實(shí)行知識(shí)管理，那可真要忙乎一陣了。其實(shí)按照上面所說的方法，就足可取的很好的效果了。也不必因?yàn)榇髣?dòng)干戈而增加成本了和浪費(fèi)時(shí)間了。