薪酬制度的有兩個(gè)特征

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網(wǎng)上流傳一段話，據(jù)傳是馬云說(shuō)的：知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載離職原因林林總總，兩點(diǎn)最真實(shí)：1、錢(qián)，沒(méi)給到位；2、心，委屈了。歸根到底就一條：干得不爽。知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載臨走還費(fèi)盡心思找靠譜理由，是給你留面子，不想說(shuō)穿你管理有多爛、他對(duì)你已失望透頂。仔細(xì)想想，真是人性本善。知識(shí)管理系統(tǒng)下載管理者，定要樂(lè)于反省。

這段話很煽情，成千上萬(wàn)干的屌絲們一下興奮起來(lái)：難怪自己很不爽，原來(lái)是受了天大的委屈。這么下去怎么行，得找領(lǐng)導(dǎo)加薪去。領(lǐng)導(dǎo)們一定要再三反省，如果不答應(yīng)，善良的我將會(huì)失望透頂。失望透頂?shù)臅r(shí)候，保不齊會(huì)有不理智的沖動(dòng)行為，望各位領(lǐng)導(dǎo)周知^_^

繞老繞去，知識(shí)管理系統(tǒng)下載的很多問(wèn)題最后都會(huì)繞到薪酬管理上來(lái)。薪酬制度，是每一個(gè)知識(shí)管理系統(tǒng)下載都無(wú)法逃避的難題。

薪酬制度可以很繁瑣。建立薪酬制度需要兼顧很多方面，諸如，對(duì)內(nèi)公平性、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、符合法律、效率優(yōu)先、激勵(lì)限度、適應(yīng)需求等等。常見(jiàn)的做法，是先從崗位說(shuō)明書(shū)開(kāi)始，界定清楚每一個(gè)崗位的工作職責(zé)范圍。然后制定知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載階段性的具體工作目標(biāo)，有了清晰合理的目標(biāo)，才會(huì)有量化的績(jī)效考核。崗位，對(duì)應(yīng)著界限分明的薪酬級(jí)別。績(jī)效，對(duì)應(yīng)著完全量化的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。

繁瑣的薪酬制度，又嚴(yán)謹(jǐn)又細(xì)致，可操作性很強(qiáng)。政府、軍隊(duì)、大型知識(shí)管理系統(tǒng)下載或組織，都會(huì)逐步探索、制定、修訂出一個(gè)獨(dú)特的完整的薪酬體系。體系不光有原則，還需要配套相關(guān)的實(shí)施細(xì)則。用一句俏皮話，那是母豬帶胸罩，一套又一套。

對(duì)于大部分知識(shí)管理系統(tǒng)下載，繁瑣的薪酬制度并不適合。不光建立這套制度成本極高，就算建立起來(lái)，實(shí)際工作中也難以推行。德魯克更極端，直接斷言：任何薪酬體系，都會(huì)帶來(lái)誤導(dǎo)。因?yàn)?，我們無(wú)法制定出一套既完全合理又“科學(xué)化”的薪酬制度。

為什么呢，德魯克給出了簡(jiǎn)明的解釋。金錢(qián)的確可以量化，但是薪酬不等于金錢(qián)。薪酬，是知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載職業(yè)地位和社會(huì)地位的象征，是對(duì)公平和正義的情緒化表達(dá)，是知識(shí)管理系統(tǒng)下載內(nèi)部最敏感的價(jià)值和品質(zhì)的集中體現(xiàn)。有形的物質(zhì)利益、和無(wú)形的精神訴求，兩者結(jié)合在一起構(gòu)成了完整的薪酬，這就注定了薪酬制度只能是一種調(diào)和、一種折衷。德魯克的建議，是簡(jiǎn)化薪酬制度，一般的知識(shí)管理系統(tǒng)下載，完全沒(méi)有必要設(shè)計(jì)一套復(fù)雜的模式，然后強(qiáng)加到每一個(gè)知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載身上。好的薪酬制度有兩個(gè)特征。

好薪酬制度的第一個(gè)特征，公平合理。個(gè)人所得和職位相吻合，能力和收入一定不能倒掛，基本的公平合理必須保證。出人意料的是，越簡(jiǎn)單的薪酬制度，越容易做到相對(duì)公平。一旦考慮太多因素，各種指標(biāo)、權(quán)重混在一起，反倒可能因?yàn)橛?jì)算模型的不完整，出現(xiàn)讓人啼笑皆非的結(jié)果。

曾經(jīng)見(jiàn)過(guò)一個(gè)知識(shí)管理系統(tǒng)下載，力推“精細(xì)化管理”。針對(duì)每個(gè)知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載每個(gè)季度，有八大項(xiàng)累計(jì)六十四小項(xiàng)的考核指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)有不同的權(quán)重、三種級(jí)別選擇。原本的想法，是根據(jù)每個(gè)小項(xiàng)的得分，自動(dòng)計(jì)算出知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載的績(jī)效成績(jī)。實(shí)際上呢，大部分管理者都在反著用。事先確定好每個(gè)知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載的績(jī)效成績(jī)，然后倒過(guò)來(lái)調(diào)整每個(gè)小項(xiàng)的得分。問(wèn)及為什么這么做，管理者的回答很有趣：不這么調(diào)整，結(jié)果會(huì)鬧笑話的。換言之，復(fù)雜精細(xì)的模型，不一定帶來(lái)更合理的結(jié)果。既然這樣，何不從簡(jiǎn)呢。

好薪酬制度的第二個(gè)特征，弘揚(yáng)正氣。通過(guò)薪酬制度，非常明確地昭告天下，公司鼓勵(lì)什么、禁止什么。絕大部分管理者，都能具體明晰地列出：希望知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載這么這么做，不希望知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載那么那么干。只是很少有管理者，能夠把這些希望和薪酬制度緊密結(jié)合在一起。如德魯克所說(shuō)，堅(jiān)持三點(diǎn)就足夠了：不要鼓勵(lì)錯(cuò)誤的行為，不要追求錯(cuò)誤的成果，不要讓知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載的績(jī)效偏離共同的目標(biāo)。薪酬制度符合這三點(diǎn)，就是弘揚(yáng)正氣；薪酬制度或多或少違背這三點(diǎn)，就是助長(zhǎng)歪風(fēng)邪氣，必須修正。

薪酬管理問(wèn)題誰(shuí)也逃不開(kāi)。簡(jiǎn)化薪酬制度，動(dòng)態(tài)把握好兩個(gè)特征，再屌絲的知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載也會(huì)滿(mǎn)意的。