靜坐多思已過(guò)——巧論企業(yè)員工忠誠(chéng)度

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          摘要：每個(gè)人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)各種需求的迫切程度是不同的。當(dāng)較低層次的需求得以滿足后，就會(huì)隨之產(chǎn)生高一層次的需求。

           當(dāng)今企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，員工忠誠(chéng)度業(yè)已成為令管理者身心疲憊的“攻關(guān)”難題。在很多的中小企業(yè)中，談及員工的責(zé)任心就已經(jīng)很是讓企業(yè)管理者有一種“望洋興嘆”之感！進(jìn)而談及員工的忠誠(chéng)度這一問(wèn)題，“水中月，鏡中花”之感更是由然而生！

          面對(duì)如此“稀缺”的員工忠誠(chéng)度，企業(yè)將如何應(yīng)對(duì)？當(dāng)“80后時(shí)代”的員工已漸漸大量走入企業(yè)，逐漸接過(guò)“前輩們”肩上的“擔(dān)子”。面對(duì)員工如此居高不下的“流失率”，企業(yè)又將如何應(yīng)對(duì)？是僅一句員工沒(méi)有責(zé)任心定論嗎？！亦或員工職業(yè)素養(yǎng)不良？！正所謂：“靜坐多思已過(guò)”。在我們把問(wèn)題的“焦點(diǎn)”指向員工的同時(shí)，是否也應(yīng)該坐下來(lái)冷靜的反思一下自己！

          馬斯洛早在《需求層次理論》中指出，每個(gè)人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)各種需求的迫切程度是不同的。當(dāng)較低層次的需求得以滿足后，就會(huì)隨之產(chǎn)生高一層次的需求。而人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力正是來(lái)自于這些需求。那么，通過(guò)以上對(duì)需求的理解，能否給我們帶來(lái)這樣的啟示。根據(jù)員工在企業(yè)中所處的階段，來(lái)定位員工的需求，企業(yè)最后加以滿足。通過(guò)三位一體的方式來(lái)培育、打造員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”。

1、“溫飽”是員工忠誠(chéng)度的“基礎(chǔ)建設(shè)”。

          “溫飽”對(duì)于每個(gè)人來(lái)說(shuō)，都是一個(gè)既樸素又現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。從“需求”的角度來(lái)講應(yīng)是員工“忠誠(chéng)度”的一個(gè)“基礎(chǔ)建設(shè)”。

          任何一名員工在面對(duì)工作時(shí)的首要需求就是生理需求和安全需求。即：溫飽“等于”薪資加穩(wěn)定。

          首先，衣、食、住、行貫穿于生活的始終，如果賺不到“足夠”的錢(qián)就無(wú)法正常的生活。什么又是“足夠”的錢(qián)呢？一方面，薪資是否“合理”。即：已達(dá)到同行業(yè)同類(lèi)崗位的平均水平；另一方面，薪資是否“對(duì)等”。即：正所謂按勞取酬，也就是說(shuō)工作的付出（包括：腦力、體力等）與工作的酬勞對(duì)等程度。

          其次，面對(duì)多變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，一份穩(wěn)定的工作對(duì)于每位員工來(lái)說(shuō)，無(wú)論是從物質(zhì)上還是精神上都是很大的安慰和寄托。一方面，沒(méi)有人會(huì)安心于“僅供一飯之需”的工作；另一方面，畢竟日后的加薪、升遷、發(fā)展都是以穩(wěn)定為前提。

          員工對(duì)企業(yè)“忠誠(chéng)”的最低標(biāo)準(zhǔn)是，在保證基本生活前提下，有一份穩(wěn)定而對(duì)等的收入。試問(wèn)，面對(duì)一份連“市平工資”都達(dá)不到的薪資，員工會(huì)對(duì)企業(yè)“忠誠(chéng)”嗎？面對(duì)個(gè)以“壓榨”為主導(dǎo)的薪資，員工會(huì)“忠誠(chéng)”嗎？面對(duì)一份朝不保夕的工作，終日在慌恐不安中度過(guò)的員工，會(huì)對(duì)企業(yè)“忠誠(chéng)”嗎？

2、“歸屬感”是員工忠誠(chéng)度的“重要砝碼”。

          員工心中的“歸屬感”，是在物質(zhì)上富足的前提下精神上的需求。從“需求”的角度來(lái)講是員工“忠誠(chéng)度”的“重要砝碼”。

          每個(gè)人都需要情感上的交流；希望與同伴間保持友誼和融洽的關(guān)系；希望得到認(rèn)同；需要被某一組織或某一團(tuán)體所接受；在工作中發(fā)揮其“預(yù)想”中的作用并得到肯定；每個(gè)人都有自尊心、自重感，都期待被他人所信賴(lài)。

          “歸屬感”一方面來(lái)自于企業(yè)中的文化氛圍。企業(yè)由員工組成，企業(yè)文化氛圍的形成也必然來(lái)自于員工。正所謂，物以類(lèi)聚，人以群分。在工作中如果與志同道合的人一起共事，不但事半功倍而且心情愉悅。相反則會(huì)感覺(jué)力不從心、板手板腳。在氛圍不良的企業(yè)中，我們經(jīng)常會(huì)看到一些小團(tuán)隊(duì)、小集體、小幫派，相互傾覆，我不好你也別想好的現(xiàn)象發(fā)生。人每天的1/3至1/4的時(shí)間都將在工作中渡過(guò)。因此在某種程度上講，工作的品質(zhì)可以直接影響到生活的品質(zhì)。員工對(duì)企業(yè)除了生存需求以外，還需要精神上的滿足，需要在團(tuán)隊(duì)中尋求一種“歸屬感”。

          “歸屬感”另一方面來(lái)自于企業(yè)中的管理機(jī)制。什么樣的機(jī)制塑造什么樣的員工。企業(yè)機(jī)制的建立很大程度上取決于企業(yè)所持有價(jià)值觀。例如：以人為“資本”的企業(yè)，必然多激勵(lì)；以人為“成本”的企業(yè)，必然多制約；側(cè)重于本位管理的企業(yè)必然多“剛性”；側(cè)重于人性化管理的企業(yè)必然多“柔性”。在本著公平、公正、公開(kāi)的原則下，每一種機(jī)制都各有千秋，其優(yōu)劣并非源于機(jī)制本身，而是員工對(duì)其的認(rèn)同程度。例如：同樣從事銷(xiāo)售的兩位銷(xiāo)售尖兵，前者善于做終端客戶(hù)，后者善于做行業(yè)客戶(hù)。那么，前者會(huì)認(rèn)同于以業(yè)績(jī)?yōu)橹鲗?dǎo)的企業(yè)機(jī)制，后者則更認(rèn)同于以協(xié)作為主導(dǎo)的企業(yè)機(jī)制。員工在接受、認(rèn)同企業(yè)機(jī)制的同時(shí)，渴望能夠從中“受益”。這種“受益”包括：薪資、職位、資歷、能力、邊際利益等多面。員工在企業(yè)成長(zhǎng)一段時(shí)間后，隨之而來(lái)的就是想借良好的企業(yè)機(jī)制來(lái)滿足自身的“自重感”。

          當(dāng)員工有了一份滿意的薪資以后，他便會(huì)由“物質(zhì)需求”逐步向“精神需求”轉(zhuǎn)化。企業(yè)應(yīng)該成為員工“蝸牛的家”！蝸牛對(duì)背殼不離不棄，是因?yàn)楸硽そo他帶來(lái)安全和歸屬，他視之為自己的“家”。那么，如果企業(yè)也可以如同蝸牛的背殼般帶給員工安全和歸屬，員工也將愿意獻(xiàn)出自己的“忠誠(chéng)”，始終“背負(fù)”著企業(yè)前進(jìn)！

3、“自我實(shí)現(xiàn)”員工忠誠(chéng)度的“定音之錘”

          “自我實(shí)現(xiàn)”是每個(gè)人人生追求的最高目標(biāo)，它位于整個(gè)需求層次金字塔的頂端。從“需求”的角度來(lái)講，是員工忠誠(chéng)度的“定音之錘”。

          人是在創(chuàng)造中生活的，在創(chuàng)造的過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生一種“高峰體驗(yàn)”的情感出現(xiàn)，這種“高峰體驗(yàn)”會(huì)不斷激發(fā)人的潛能、發(fā)揮自己的才能，使人從中不斷的成就自己、實(shí)現(xiàn)自己。

          在很多中、小企業(yè)中經(jīng)常有這種現(xiàn)象發(fā)生，即薪資相對(duì)合理、同事關(guān)系融洽、公司整體環(huán)境也不錯(cuò)，原本在工作初期“忠貞有嘉”的員工，一旦“成手”，便會(huì)自然而然的“功成身退”。

          首先，從員工的職業(yè)發(fā)展曲線來(lái)講，員工除了需要企業(yè)為之提供一個(gè)可發(fā)揮的平臺(tái)外，還需要企業(yè)為之提供一個(gè)可持續(xù)發(fā)展和提升的空間。尤其是企業(yè)中的知識(shí)型、技能型、管理型骨干員工，他們都會(huì)持有良好的職業(yè)規(guī)劃。如果他們?cè)谄髽I(yè)中的成長(zhǎng)曲線沒(méi)有與自身的職業(yè)發(fā)展曲線相重合，或是重合很少，這樣員工就無(wú)法與企業(yè)形成“共振”。俗話說(shuō)：道不同不相為謀。這樣看來(lái)，員工的流失就顯的再合理不過(guò)的。

          其次，員工是否能與企業(yè)“共贏”。有很多時(shí)候，尤其是中小型企業(yè)在管理和發(fā)展中更多強(qiáng)調(diào)的是“贏”。這個(gè)“贏”字指的是“我贏你輸”，單邊的把企業(yè)利益最大化。例如：不給員工可提升的機(jī)會(huì)；根本不考慮員工的切利益；不關(guān)心員工的職業(yè)成長(zhǎng)；對(duì)員工只“掏”不“輸”，即：本著掏空員工的資源，而不給員工輸入新資源；不注重培養(yǎng)、提升員工。只有“共贏”才能做最后的贏家，人心就如一座天秤，當(dāng)企業(yè)與員工之間的天秤失衡后，曲終人散也就變的自然而然了。

          正如歌中所唱，活出個(gè)樣來(lái)給自己看！無(wú)論是“共振”還是“共贏”，員工所渴望的都是在職業(yè)生涯中的“自我實(shí)現(xiàn)”。員工需要通過(guò)實(shí)現(xiàn)自己來(lái)肯定自己的價(jià)值。

          綜上所述，當(dāng)員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”已經(jīng)越來(lái)越貴為“珍寶”的時(shí)候?！办o坐多思已過(guò)”！冷靜的找出問(wèn)題的癥結(jié)、打破瓶頸。這樣才會(huì)使員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”如雨后春筍般落地生根！

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