哈爾濱OA將成為一個強大的戰(zhàn)略實施的支撐平臺

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其實答案在階段規(guī)劃中已經(jīng)談到了，不過這次我們站在組織而不是實施的角度來看一看。
首先明白機制是什么，機制字面的含義是機能和體制，在組織中表現(xiàn)為分工和職能設(shè)置、授權(quán)、流程、考核、激勵等綜合反映。機制不是靠一紙公文就能搞定的，需要認真的分析和慎重決策。
從實踐層面來看。筆者認為要想讓哈爾濱OA軟件成為一個組織管理的重要平臺，真正發(fā)揮作用，那么必須考慮長期發(fā)展機制。

首先要考慮解決OA的定位問題。
對項目的定位將決定項目的價值貢獻和發(fā)展，由于缺乏對OA本質(zhì)的了解，絕大部分客戶把OA當成了一個階段性項目，而沒有意識到，如果能充分重視OA，哈爾濱OA將成為一個強大的戰(zhàn)略實施的支撐平臺。如果說基于互聯(lián)網(wǎng)的庫存管理系統(tǒng)將支撐你的企業(yè)全國性擴張的戰(zhàn)略，那么OA可以成為你在全國范圍內(nèi)進行組織管理的支撐工具，無論是收購、兼并、內(nèi)部重組，哈爾濱泛普OA都將忠實而快速地反映組織的變化，并支撐快速流程調(diào)整，匯總并建立中央知識管理，與ERP的結(jié)構(gòu)化信息相輔相成覆蓋整個管理范疇。

其次是要解決崗位職能設(shè)置，設(shè)立OA專員。
因為定位的問題，所以很少有客戶能為OA的發(fā)展設(shè)計專門的崗位，如果把OA定位在一個軟件，那么找個職高生來完成數(shù)據(jù)備份，定時升級之類的小事也確實無可厚非。但如果定位在組織管理和戰(zhàn)略實施平臺，那么OA的發(fā)展將影響到整個組織能力的提升，你就不能再考慮用高中生了，你需要考慮一個在單位有多年工作經(jīng)歷，熟悉各個業(yè)務(wù)部門情況，具備協(xié)調(diào)組織能力、至少是對組織管理充滿興趣的人。他在單位如何？他的使命是在上線后未來的2年中完成對二階段和三階段的領(lǐng)導(dǎo)。按照筆者的理解，非資深人士不可，而且他還得不斷學(xué)習(xí)。
另外隨著應(yīng)用的深化，要設(shè)置的崗位有：部門知識管理員、HR部門或企管辦執(zhí)行力和文化建設(shè)的監(jiān)督員，當然，這些人只需兼職即可。