知識貢獻度應(yīng)該如何考核

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Sequent Computer System公司開發(fā)了一套企業(yè)的電子圖書館，將企業(yè)內(nèi)各式的資訊及經(jīng)驗原則等加以整理。據(jù)該公司的人員表示，此知識管理系統(tǒng)的貢獻度由1994年的 4.5億美元成長至1997年10億美元。在 Chevron建立了100人共用的一套能源使用管理知識系統(tǒng)，每年平均為公司節(jié)省了1.5億的能源費用。這里所提到的貢獻度，雖然是從知識管理系統(tǒng)層面的經(jīng)濟收益評估的，但可以分解到組織成員的知識貢獻度帶來的收益。

知識共享要成為企業(yè)的重要文化內(nèi)涵之一，知識管理要能制度化實施，這是對塑造學(xué)習(xí)型組織，成為創(chuàng)新企業(yè)提出的要求。其中知識管理制度化中關(guān)于知識貢獻度的考核是一個重要內(nèi)容，是建立知識管理績效體系的一個環(huán)節(jié)。組織知識管理的最終收益來源于組織成員每個人的知識貢獻的積累。

AMT咨詢認為，知識管理的考核制度重點在于考核知識貢獻度。知識貢獻度可以分為兩部分：一部分是日常工作中的知識貢獻，比如制作項目策劃報告；另一部分是非工作任務(wù)的知識貢獻，比如在社區(qū)里發(fā)表一些文章。前者屬于份內(nèi)的事，是崗位職責所賦予的責任，而后者則是自愿主動的知識貢獻。對于工作責任中的知識貢獻仍沿用現(xiàn)有的考核體系，將各個任務(wù)分解到平衡記分卡的各個維度進行考核。對于自愿貢獻的那部分，則要增加相應(yīng)的體系來考核。

對各職能部門所承擔的與知識管理相關(guān)的工作任務(wù)的成果考核，如編制模板、案例和指引等都屬于任務(wù)型知識貢獻。因為任務(wù)型的知識貢獻屬于工作范圍內(nèi)必須完成的內(nèi)容，如果不完成很可能影響到工作本身，所以在任務(wù)型的知識貢獻方面主要沿用現(xiàn)有的業(yè)績考核制度，基本不作為知識貢獻度考核的主要組成部分。

知識貢獻度的定量定性考核

非任務(wù)型知識貢獻度的考核又分定量和定性兩類。在工作任務(wù)之外，對員工日常行為中所體現(xiàn)的知識貢獻度的定量考核有如下一些方式：主要通過員工對知識社區(qū)的參與情況來考核，同時考核部門對知識社區(qū)的總體參與情況。

平衡記分卡被評為現(xiàn)今最有用的管理工具之一，被廣泛的應(yīng)用于績效管理領(lǐng)域，對于知識貢獻度的績效考核也同樣可以用平衡記分卡來實現(xiàn)。該項考核列入到部門平衡記分卡中，并分解到個人；而且會分解到平衡記分卡的不同維度，作為平衡記分卡“學(xué)習(xí)和能力維度”的一部分，設(shè)定一定權(quán)重。對那些難以定量考核的、員工日常行為中所反映的知識貢獻行為的定性評價。對部門經(jīng)理的知識貢獻的行為能力考核指標，納入領(lǐng)導(dǎo)力行為表現(xiàn)；對員工的知識貢獻度的行為能力考核，納入個人行為表現(xiàn)。

IT支持手段：對員工上傳工作文檔數(shù)量、文檔點擊率要進行統(tǒng)計，提供統(tǒng)計數(shù)據(jù)參考。目前的知識管理系統(tǒng)軟件發(fā)展的非常快，可以借此實現(xiàn)一些便于考核的自動統(tǒng)計功能，如知識管理系統(tǒng)的文件評分功能。輕松搜集使用者評分、意見響應(yīng)數(shù)據(jù)，產(chǎn)出公平公正的管理報表，以落實獎勵與考核雙軌制度，表揚知識創(chuàng)作者與最佳知識文件，進而擴展知識分享文化成熟度，解決使用者單向吸收的學(xué)習(xí)法，提高組織成員的知識貢獻度與參與度。同時可藉此篩選提高知識的質(zhì)量。

知識貢獻度的部門考核與個人考核

知識貢獻度的另一個考核維度還可以分為對部門的考核和對個人的考核。在部門考核的平衡記分卡中的能力維度里加一個“知識貢獻度”指標，設(shè)定權(quán)重；匯總得出全集團各個部門員工本年度在知識社區(qū)的平均得分，作為部門本年度的得分，將各部門按得分排序，可分為A、B、C三級，如圖1所示。

圖1部門知識社區(qū)的得分各級

對員工進行考核定量指標，如知識社區(qū)知識貨幣，并在員工考核表中，加入“知識貢獻度”指標，設(shè)定權(quán)重；匯總得出所有員工本年度在知識社區(qū)得到的知識貨幣，將所有員工按得分高低排序，可分為三級。定性指標則為知識貢獻行為能力。對員工日常的知識管理方面的行為能力進行評價，加入到領(lǐng)導(dǎo)力行為方面的表現(xiàn)(對于經(jīng)理)或個人行為方面的表現(xiàn)(對于普通員工)，采取自評和主管考評的方式；通過填寫經(jīng)理/員工知識貢獻行為能力表，納入“學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力”評價指標中。如表1 所示，在知識貢獻行為能力表中主要設(shè)定“主動學(xué)習(xí)”、“積極共享”兩方面的內(nèi)容，這部分的行為指標是為了彌補知識社區(qū)積分不能考核到的內(nèi)容。對一些行為做具體描述，如經(jīng)常閱讀具有指導(dǎo)意義的書籍，并能結(jié)合實際應(yīng)用到工作中；在工作中善于利用和學(xué)習(xí)別人以往的工作成果和成敗經(jīng)驗，從而避免了許多重復(fù)勞動；善于從以往工作中進行總結(jié)反思(做得好的和做得不好的)，并能應(yīng)用到新的工作中；平時會議中能積極發(fā)言，且發(fā)言內(nèi)容具有一定的建設(shè)性或啟發(fā)性；能主動及時的上傳工作中產(chǎn)生的文檔(系統(tǒng)提供發(fā)布文檔數(shù)作為參考)；在日常工作中能應(yīng)同事請求提供力所能及的幫助等等。

表1 知識貢獻行為能力表(員工)

避免知識貢獻度考核的誤區(qū)

有研究表明知識管理的績效評估方面在實踐中存在某些誤區(qū)。許多組織采用了錯誤的評估指標，幾個具有共性的問題是：組織只注重評估員工個人的技能，而忽視對組織中團隊知識和能力的評估；組織將評估的重點集中在經(jīng)濟指標，而忽視了知識與效益之間的間接聯(lián)系；組織注重了知識的投入而忽視了知識投入所帶來的效益。許多組織使用了錯誤的評估方法。例如，組織只是將評估作為內(nèi)部參考內(nèi)容，而不將其與外部競爭者或行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)做橫向比較；另有組織對一些主觀性較強不易量化的評估指標以簡單的方式加以量化，影響了評估的可靠性。

為了避免以上誤區(qū)，從知識貢獻度考核方式來說應(yīng)當注意某些偏頗。第一，要分別評估個人的知識貢獻度和以團隊為單位的知識貢獻度。從團隊為單位入手來實行考核，再由團隊分解到個人，是更為合理的考核方式。第二，數(shù)量型指標和價值型指標要靠合理的權(quán)重設(shè)置來達到平衡。在此如何確定價值可以按照部門職能的不同來區(qū)別對待。不同的職能對知識貢獻的導(dǎo)向會有一些偏差，有些更鼓勵創(chuàng)新，而有些部門更有價值的可能是維護整理傳遞類的知識貢獻。這可以通過一些有導(dǎo)向性的設(shè)定來達到企業(yè)想要的效果。（AMT）