公司招聘模式日益變難的原因是什么

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自從經(jīng)濟衰退以來，招聘模式經(jīng)理們花在招聘模式上的時間成倍增長。據(jù)勞工統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，五月份的招聘模式崗位數(shù)量達到了2007年夏天以來的新高，但招聘模式成功的比率卻遠遠低于經(jīng)濟衰退前的峰值。盡管很多人力資源管理者將這種現(xiàn)象主要歸咎為結(jié)構(gòu)原因，如技能差異，但是，招聘模式策略也在其中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。

最近，我們就招聘模式過程中應(yīng)有的言談舉止及策略對2000多名招聘模式經(jīng)理做了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大量的受訪者實際上給招聘模式到合適的人才增加了很多難度(有些情況下例外)。下面將給出七個例子，其中的情形如果得到糾正，將會達到招聘模式雙方雙贏的局面。

1.沒有在職位描述中列入薪資額度。有46%的受訪者在招聘模式啟事中沒有提及薪資問題，而且，在很多雇主看來，招聘模式前就透露薪資水平肯定會導(dǎo)致招聘模式的失敗。有些公司對薪資問題保密，則是希望能在薪資談判中進退自如。其它時候，不提薪資是因為雇主不希望因此而影響公司內(nèi)政。

但是，薪資透明對招聘模式來說是個很大的優(yōu)勢，尤其是報出的薪資等于或高于市場行情的時候。求職者不僅更有可能去應(yīng)聘那些提到薪資的職位，而且，這也使公司顯得比較爽快，有溝通的誠意。還有，如果競爭對手在招聘模式啟事中列出的薪資較低或干脆隱瞞這一項，那么，此策略就顯示出了你的優(yōu)勢。

2.不分對象，使用相同的招聘模式內(nèi)容。53%的受訪者對不同年齡段的招聘模式對象使用相同的招聘模式信息，宣傳自己公司的招聘模式崗位和工作機會。這種做法在廣告營銷領(lǐng)域是行不通的，因為人們從媒體上所讀到、聽到、看到的所有信息，都是按不同的年齡段細(xì)分的。例如，醫(yī)院要招聘模式有經(jīng)驗的護理人員，那么，最好要考慮到，招聘模式職位中能吸引這個群體的亮點跟吸引剛出校門小護士的那些亮點是不一樣的。

《人才方程式》是凱業(yè)必達(CareerBuilder，北美最大的招聘模式網(wǎng)站)CEO馬特?弗格森和他人合著的一本新書，其中的研究恰好證明了這一點。他們對200多萬求職者做了調(diào)查，想了解促使他們決定應(yīng)聘某一具體工作的因素。數(shù)據(jù)顯示，千禧一代更看重工作-生活二者之間的平衡以及有沒有發(fā)展機遇，而年齡較大的群體則更強調(diào)有安全保障以及公司的聲望。

3.錄用原職位與現(xiàn)招職位剛好吻合的人。47%的受訪者會主要錄用那些曾經(jīng)從事過現(xiàn)職的人。這種做法大大降低了候選者的質(zhì)量，因為，按照曾經(jīng)的工作經(jīng)歷篩選簡歷忽略掉了這樣一個事實，那就是，與曾有的工作經(jīng)歷相比，所掌握的技能和本身的工作能力才是決定合適人選更重要的因素。一個接受過高等統(tǒng)計培訓(xùn)的社會研究者，原先可能沒從事過市場調(diào)查分析師的工作，但卻肯定有勝任市場調(diào)研工作的職業(yè)技能。

太多優(yōu)秀的求職者在進入面試環(huán)節(jié)之前就被淘汰，而且，重要的是，要看到那些長期待業(yè)的人也有同樣的遭遇。

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