【企業(yè)管理】比剛性管理更有效力的柔性管理

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            摘要：柔性管理適用的對(duì)象是從事創(chuàng)造性活動(dòng)的高素質(zhì)員工。而創(chuàng)造性活動(dòng)往往是一個(gè)探索過程，其間充滿了不確定性和偶然性，且智力活動(dòng)本身難以直接計(jì)量，所以創(chuàng)造性工作亦難以量化。倘若硬性地將其量化并以此作為獎(jiǎng)酬依據(jù)，勢(shì)必會(huì)挫傷員工的積極性、創(chuàng)造性，抑制了其潛能的發(fā)揮。

    人既是管理的主體，又是管理的客體。對(duì)人的管理既可以憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、直至懲處、強(qiáng)迫等手段進(jìn)行剛性管理；也可以依靠激勵(lì)、感召、啟發(fā)、誘導(dǎo)等方法進(jìn)行柔性管理。而所謂剛性管理是指根據(jù)成文的規(guī)章制度，依靠組織職權(quán)進(jìn)行的程式化管理；所謂柔性管理則是指依據(jù)組織的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理。

    一、柔性管理的本質(zhì)及其特征

    與“以規(guī)章制度為中心”的剛性管理不同，柔性管理，究其本質(zhì)，是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)。具體地說，它有如下特征：

    1、柔性管理的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。柔性管理的最大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠權(quán)利影響力（如上級(jí)的發(fā)號(hào)施令），而是依賴于員工的心理過程，依賴于從每個(gè)員工內(nèi)心深處激發(fā)的主動(dòng)性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，因此具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。而只有當(dāng)組織規(guī)范內(nèi)化為員工的自覺認(rèn)識(shí)，組織目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自發(fā)行動(dòng)，這種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，自我約束力才會(huì)產(chǎn)生。

    2、柔性管理影響的持久性。柔性管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾，并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行動(dòng)，這一轉(zhuǎn)化過程是需要時(shí)間的，加之員工個(gè)體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響，組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間往往難以協(xié)調(diào)。然而一旦協(xié)調(diào)一致，便獲得相對(duì)獨(dú)立性，對(duì)員工具有強(qiáng)大而持久的影響力。

    3、柔性管理激勵(lì)的有效性。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，可將人的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實(shí)現(xiàn)需求。赫茨伯格的雙因素理論又指出，為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求、社交需求相當(dāng)于保健因素，而被尊重和實(shí)現(xiàn)自我的高層需求則屬于激勵(lì)因素。一般說來，柔性管理主要滿足員工的高層次需求，因而具有有效的激勵(lì)作用。

    二、柔性管理與剛性管理之比較

    不論從管理理論還是從管理實(shí)踐來看，柔性管理與剛性管理的分歧無(wú)處不在。在理論上，泰羅的科學(xué)管理理論將人看作“經(jīng)濟(jì)人”、“機(jī)器的附件”，強(qiáng)調(diào)組織權(quán)威和專業(yè)分工。而梅奧的行為科學(xué)理論則認(rèn)為：人是“社會(huì)人”，提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵是滿足員工的社會(huì)欲望，提高工人的士氣，而不是紀(jì)律的強(qiáng)制和物質(zhì)的激勵(lì)。上述兩個(gè)管理理論的對(duì)立，其實(shí)質(zhì)是剛性管理與柔性管理的對(duì)立。同樣，在實(shí)踐上，美國(guó)的管理總體上較重視戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、體制等硬性因素，卻往往忽視組織的共同價(jià)值觀、作風(fēng)、人員、技巧等軟性因素。但一些亞洲國(guó)家（如新加坡、韓國(guó)）的企業(yè)管理，就比較重視企業(yè)的思想、文化及精神等“軟件”。

    具體地說，剛性管理與柔性管理主要有以下區(qū)別：（1 ）基礎(chǔ)不同：從其定義可看出，剛性管理的基礎(chǔ)是組織權(quán)威，它所依靠的主要是組織制度和職責(zé)權(quán)力。管理者的作用主要在于命令、監(jiān)督與控制。柔性管理的基礎(chǔ)則是基于員工對(duì)組織行為規(guī)范、規(guī)章制度的認(rèn)知、理解與內(nèi)化，它所依靠的是組織的共同價(jià)值觀和心理文化氛圍。管理者的作用主要在于啟發(fā)、引導(dǎo)和支持。（2 ）適用對(duì)象不同：剛性管理適用于主要追求低層次需求的員工，適用于對(duì)創(chuàng)造性要求較低的、衡量標(biāo)準(zhǔn)容易量化的工作。這類員工往往希望有正規(guī)的組織與規(guī)章條例來要求自己，而不愿參與問題的決策并承擔(dān)責(zé)任。而當(dāng)員工的低層次需求基本得到滿足，高層次需求成為優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)，工作標(biāo)準(zhǔn)不易量化且對(duì)革新要求較高時(shí)，員工往往歡迎柔性管理以獲得更多的自治責(zé)任和發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)。

    從管理工作的實(shí)際效果來看，剛性管理的長(zhǎng)處主要有：（1 ）在剛性管理中，某項(xiàng)規(guī)章制度的嚴(yán)格執(zhí)行，便于協(xié)調(diào)員工個(gè)體之間以及員工與組織之間的關(guān)系，易于維持組織正常的工作秩序。（2 ）剛性管理往往制定了一定的工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行量化，極大方便了考核。其主要缺陷有：（1 ）嚴(yán)格執(zhí)行某項(xiàng)規(guī)章制度勢(shì)必降低組織活動(dòng)的靈活性，影響組織與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)。同時(shí)由于規(guī)章制度的不完善，責(zé)權(quán)利不可能完全對(duì)等，所以在工作中難免會(huì)出現(xiàn)矛盾和沖突。（2 ）剛性管理往往將員工置于消極被管理的狀態(tài)，缺乏主動(dòng)參與管理、參與決策的意識(shí)，自律自控能力低，限制了其積極性與創(chuàng)造性。（3 ）工作量化的同時(shí)也造成了員工的惰性，使員工一味只求完成份內(nèi)的工作。

    柔性管理對(duì)應(yīng)剛性管理來看，其長(zhǎng)處是：（1 ）柔性管理滿足員工的高層次需要，因而能深層次地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感，使其不僅自覺提高各自的工作標(biāo)準(zhǔn)，而且愿意挖掘其潛能，發(fā)揮其天賦，作出超常的工作成就。（2 ）柔性管理有利于組織內(nèi)部形成集體主義和相互協(xié)作的精神，有利于對(duì)種種失范現(xiàn)象形成一種“防患于未然”的機(jī)制。當(dāng)然，柔性管理也有其局限性：（1 ）柔性管理缺乏嚴(yán)格的工作職責(zé)分工，容易形成沖突。（2 ）柔性管理缺乏明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，工作績(jī)效不易考核、評(píng)估等等。

    剛性管理與柔性管理雖各有優(yōu)缺點(diǎn)，但要硬性的評(píng)價(jià)孰優(yōu)孰劣是毫無(wú)意義的，在實(shí)際工作中兩者是相互影響相互滲透的。剛性管理是管理工作的前提和基礎(chǔ)，完全沒有規(guī)章制度約束的企業(yè)必然是無(wú)序的、混亂的，柔性管理也必然喪失其立足點(diǎn)。柔性管理是管理工作的“潤(rùn)滑劑”，是剛性管理的“升華”，缺乏一定的柔性管理，剛性管理亦難以深入，二者的有機(jī)結(jié)合才是高效益管理的源泉。一個(gè)企業(yè)是以剛性管理為主、還是以柔性管理為主，則完全取決于企業(yè)員工的素質(zhì)、工作的性質(zhì)及企業(yè)的文化傳統(tǒng)。

   三、柔性管理——未來管理的發(fā)展趨勢(shì)

    柔性管理對(duì)人的智力活動(dòng)，尤其是創(chuàng)造性活動(dòng)具有特別的意義，這一點(diǎn)對(duì)于未來的“視創(chuàng)新為生命”的知識(shí)型企業(yè)尤為重要，加之知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)組織系統(tǒng)的彈性化和生產(chǎn)作業(yè)的柔性化，也對(duì)相應(yīng)的管理體制提出了要求，柔性管理就是適應(yīng)這一要求的未來管理的發(fā)展趨勢(shì)。

    1、柔性管理能激發(fā)人的創(chuàng)造性。在工業(yè)社會(huì)，主要的財(cái)富來源是資產(chǎn)；而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，主要財(cái)富來源是知識(shí)。知識(shí)根據(jù)其存在形式，可分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)，前者主要是指以專利、科學(xué)發(fā)明和特殊技術(shù)等形式存在的知識(shí)。而隱性知識(shí)則是員工的創(chuàng)造性知識(shí)、思想的體現(xiàn)。顯性知識(shí)人所共知，而隱性知識(shí)只存在員工的頭腦中，難以掌握和控制。如何讓員工自覺、自愿地將自己的知識(shí)、思想奉獻(xiàn)給企業(yè)，實(shí)現(xiàn)“知識(shí)共享”呢？強(qiáng)行的剝奪是不可取的，顯然只能通過柔性管理。

    2、柔性管理能適應(yīng)瞬間萬(wàn)變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是信息爆炸的時(shí)代，外部環(huán)境的易變性與復(fù)雜性，一方面要求戰(zhàn)略決策必須整合各類專業(yè)人員的智慧，另一方面又要求戰(zhàn)略決策的作出必須快速。這意味著必須打破傳統(tǒng)的嚴(yán)格的部門分工的界限，實(shí)行職能的重新組合，讓每個(gè)員工或每個(gè)團(tuán)隊(duì)獲得獨(dú)立處理問題的能力，獨(dú)立履行職責(zé)的權(quán)利，而不必層層請(qǐng)示。因而僅僅靠規(guī)章制度難以有效地管理該類組織，而只有通過柔性管理，才能提供“人盡其才”的機(jī)制，才能迅速準(zhǔn)確作出決策，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

    3、柔性管理能滿足柔性生產(chǎn)的需要。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們的消費(fèi)觀念、消費(fèi)習(xí)慣和審美情趣也處在不斷的變化之中。滿足“個(gè)性消費(fèi)者”的需求，更加需要生產(chǎn)柔性化和精細(xì)化?！邦櫩突a(chǎn)”對(duì)外尊重每位消費(fèi)者的需求，對(duì)內(nèi)賦予每個(gè)員工以責(zé)任，這可以看作當(dāng)代生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的一種必然趨勢(shì)。企業(yè)生產(chǎn)組織上的這種巨大變化必然要反映到企業(yè)的管理模式上來，導(dǎo)致管理模式的轉(zhuǎn)化，柔性管理也便應(yīng)運(yùn)而生。

    四、柔性管理在管理活動(dòng)中的主要體現(xiàn)

    1、管理決策的柔性化。 管理決策的柔性化首先表現(xiàn)在決策目標(biāo)選擇的柔性化上。傳統(tǒng)決策理論認(rèn)為：決策目標(biāo)的選擇應(yīng)遵循最優(yōu)化原則，它所尋求的是在一定條件下唯一的最優(yōu)解。而事實(shí)上由于決策前提的不確定性，不可能按最優(yōu)化準(zhǔn)則進(jìn)行決策。有鑒于此，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者赫伯特·西蒙提出了以滿意準(zhǔn)則代替?zhèn)鹘y(tǒng)的最優(yōu)化準(zhǔn)則，決策者在決策中可根據(jù)已掌握的信息作出滿意的選擇，而不必苛求唯一的最優(yōu)解，因而具有更大的彈性。決策的最優(yōu)化準(zhǔn)則向滿意準(zhǔn)則的轉(zhuǎn)變，實(shí)質(zhì)上也就是從剛性準(zhǔn)則向柔性準(zhǔn)則的轉(zhuǎn)變。其次，管理決策的柔性化還體現(xiàn)在決策程序上。“一言堂式的決策”屬于剛性決策，其最大缺點(diǎn)是很難避免主觀、片面、武斷的錯(cuò)誤，危害極大；“群言堂式的決策”是由相關(guān)人員獨(dú)立自主地自由發(fā)表意見和建議，在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行綜合分析，擇善而從，由此而形成的決策，可稱為柔性決策，其最大好處就是可以盡量避免剛性決策可能造成的失誤。

    2、獎(jiǎng)酬機(jī)制的柔性化。 柔性管理適用的對(duì)象是從事創(chuàng)造性活動(dòng)的高素質(zhì)員工。而創(chuàng)造性活動(dòng)往往是一個(gè)探索過程，其間充滿了不確定性和偶然性，且智力活動(dòng)本身難以直接計(jì)量，所以創(chuàng)造性工作亦難以量化。倘若硬性地將其量化并以此作為獎(jiǎng)酬依據(jù)，勢(shì)必會(huì)挫傷員工的積極性、創(chuàng)造性，抑制了其潛能的發(fā)揮，因而柔性管理的一個(gè)重要體現(xiàn)就是獎(jiǎng)酬機(jī)制的柔性化。除了物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)更應(yīng)注重精神上的嘉獎(jiǎng)，還可以通過擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，提高工作的意義和挑戰(zhàn)性對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。同時(shí)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，柔性管理還體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部員工的配置、人才的流動(dòng)等諸多方面。

    總之，“以人為本”的柔性管理并非是新生事物，其思想在中西方管理思想史發(fā)展的各個(gè)時(shí)期均有體現(xiàn)。它也并非優(yōu)越于“以規(guī)章制度為本”剛性管理。只是在人類從工業(yè)時(shí)代將邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，管理點(diǎn)也由“物”轉(zhuǎn)向“人”，人情、人性為當(dāng)代管理者不得不考慮的問題。順應(yīng)人性、尊重人格、理解人心，柔性管理顯然比剛性管理更具效力。

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