【企業(yè)管理】比剛性管理更有效力的柔性管理

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            摘要：柔性管理適用的對象是從事創(chuàng)造性活動的高素質(zhì)員工。而創(chuàng)造性活動往往是一個探索過程，其間充滿了不確定性和偶然性，且智力活動本身難以直接計量，所以創(chuàng)造性工作亦難以量化。倘若硬性地將其量化并以此作為獎酬依據(jù)，勢必會挫傷員工的積極性、創(chuàng)造性，抑制了其潛能的發(fā)揮。

    人既是管理的主體，又是管理的客體。對人的管理既可以憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、直至懲處、強迫等手段進行剛性管理；也可以依靠激勵、感召、啟發(fā)、誘導(dǎo)等方法進行柔性管理。而所謂剛性管理是指根據(jù)成文的規(guī)章制度，依靠組織職權(quán)進行的程式化管理；所謂柔性管理則是指依據(jù)組織的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理。

    一、柔性管理的本質(zhì)及其特征

    與“以規(guī)章制度為中心”的剛性管理不同，柔性管理，究其本質(zhì)，是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。具體地說，它有如下特征：

    1、柔性管理的內(nèi)在驅(qū)動性。柔性管理的最大特點，在于它主要不是依靠權(quán)利影響力（如上級的發(fā)號施令），而是依賴于員工的心理過程，依賴于從每個員工內(nèi)心深處激發(fā)的主動性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，因此具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動性。而只有當(dāng)組織規(guī)范內(nèi)化為員工的自覺認識，組織目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自發(fā)行動，這種內(nèi)在驅(qū)動力，自我約束力才會產(chǎn)生。

    2、柔性管理影響的持久性。柔性管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾，并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行動，這一轉(zhuǎn)化過程是需要時間的，加之員工個體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響，組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間往往難以協(xié)調(diào)。然而一旦協(xié)調(diào)一致，便獲得相對獨立性，對員工具有強大而持久的影響力。

    3、柔性管理激勵的有效性。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，可將人的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現(xiàn)需求。赫茨伯格的雙因素理論又指出，為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求、社交需求相當(dāng)于保健因素，而被尊重和實現(xiàn)自我的高層需求則屬于激勵因素。一般說來，柔性管理主要滿足員工的高層次需求，因而具有有效的激勵作用。

    二、柔性管理與剛性管理之比較

    不論從管理理論還是從管理實踐來看，柔性管理與剛性管理的分歧無處不在。在理論上，泰羅的科學(xué)管理理論將人看作“經(jīng)濟人”、“機器的附件”，強調(diào)組織權(quán)威和專業(yè)分工。而梅奧的行為科學(xué)理論則認為：人是“社會人”，提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵是滿足員工的社會欲望，提高工人的士氣，而不是紀(jì)律的強制和物質(zhì)的激勵。上述兩個管理理論的對立，其實質(zhì)是剛性管理與柔性管理的對立。同樣，在實踐上，美國的管理總體上較重視戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、體制等硬性因素，卻往往忽視組織的共同價值觀、作風(fēng)、人員、技巧等軟性因素。但一些亞洲國家（如新加坡、韓國）的企業(yè)管理，就比較重視企業(yè)的思想、文化及精神等“軟件”。

    具體地說，剛性管理與柔性管理主要有以下區(qū)別：（1 ）基礎(chǔ)不同：從其定義可看出，剛性管理的基礎(chǔ)是組織權(quán)威，它所依靠的主要是組織制度和職責(zé)權(quán)力。管理者的作用主要在于命令、監(jiān)督與控制。柔性管理的基礎(chǔ)則是基于員工對組織行為規(guī)范、規(guī)章制度的認知、理解與內(nèi)化，它所依靠的是組織的共同價值觀和心理文化氛圍。管理者的作用主要在于啟發(fā)、引導(dǎo)和支持。（2 ）適用對象不同：剛性管理適用于主要追求低層次需求的員工，適用于對創(chuàng)造性要求較低的、衡量標(biāo)準(zhǔn)容易量化的工作。這類員工往往希望有正規(guī)的組織與規(guī)章條例來要求自己，而不愿參與問題的決策并承擔(dān)責(zé)任。而當(dāng)員工的低層次需求基本得到滿足，高層次需求成為優(yōu)勢動機，工作標(biāo)準(zhǔn)不易量化且對革新要求較高時，員工往往歡迎柔性管理以獲得更多的自治責(zé)任和發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會。

    從管理工作的實際效果來看，剛性管理的長處主要有：（1 ）在剛性管理中，某項規(guī)章制度的嚴格執(zhí)行，便于協(xié)調(diào)員工個體之間以及員工與組織之間的關(guān)系，易于維持組織正常的工作秩序。（2 ）剛性管理往往制定了一定的工作標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作績效進行量化，極大方便了考核。其主要缺陷有：（1 ）嚴格執(zhí)行某項規(guī)章制度勢必降低組織活動的靈活性，影響組織與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)。同時由于規(guī)章制度的不完善，責(zé)權(quán)利不可能完全對等，所以在工作中難免會出現(xiàn)矛盾和沖突。（2 ）剛性管理往往將員工置于消極被管理的狀態(tài)，缺乏主動參與管理、參與決策的意識，自律自控能力低，限制了其積極性與創(chuàng)造性。（3 ）工作量化的同時也造成了員工的惰性，使員工一味只求完成份內(nèi)的工作。

    柔性管理對應(yīng)剛性管理來看，其長處是：（1 ）柔性管理滿足員工的高層次需要，因而能深層次地激發(fā)員工的工作動機，增強員工的主人翁責(zé)任感，使其不僅自覺提高各自的工作標(biāo)準(zhǔn)，而且愿意挖掘其潛能，發(fā)揮其天賦，作出超常的工作成就。（2 ）柔性管理有利于組織內(nèi)部形成集體主義和相互協(xié)作的精神，有利于對種種失范現(xiàn)象形成一種“防患于未然”的機制。當(dāng)然，柔性管理也有其局限性：（1 ）柔性管理缺乏嚴格的工作職責(zé)分工，容易形成沖突。（2 ）柔性管理缺乏明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，工作績效不易考核、評估等等。

    剛性管理與柔性管理雖各有優(yōu)缺點，但要硬性的評價孰優(yōu)孰劣是毫無意義的，在實際工作中兩者是相互影響相互滲透的。剛性管理是管理工作的前提和基礎(chǔ)，完全沒有規(guī)章制度約束的企業(yè)必然是無序的、混亂的，柔性管理也必然喪失其立足點。柔性管理是管理工作的“潤滑劑”，是剛性管理的“升華”，缺乏一定的柔性管理，剛性管理亦難以深入，二者的有機結(jié)合才是高效益管理的源泉。一個企業(yè)是以剛性管理為主、還是以柔性管理為主，則完全取決于企業(yè)員工的素質(zhì)、工作的性質(zhì)及企業(yè)的文化傳統(tǒng)。

   三、柔性管理——未來管理的發(fā)展趨勢

    柔性管理對人的智力活動，尤其是創(chuàng)造性活動具有特別的意義，這一點對于未來的“視創(chuàng)新為生命”的知識型企業(yè)尤為重要，加之知識經(jīng)濟時代下企業(yè)組織系統(tǒng)的彈性化和生產(chǎn)作業(yè)的柔性化，也對相應(yīng)的管理體制提出了要求，柔性管理就是適應(yīng)這一要求的未來管理的發(fā)展趨勢。

    1、柔性管理能激發(fā)人的創(chuàng)造性。在工業(yè)社會，主要的財富來源是資產(chǎn)；而在知識經(jīng)濟時代，主要財富來源是知識。知識根據(jù)其存在形式，可分為顯性知識和隱性知識，前者主要是指以專利、科學(xué)發(fā)明和特殊技術(shù)等形式存在的知識。而隱性知識則是員工的創(chuàng)造性知識、思想的體現(xiàn)。顯性知識人所共知，而隱性知識只存在員工的頭腦中，難以掌握和控制。如何讓員工自覺、自愿地將自己的知識、思想奉獻給企業(yè)，實現(xiàn)“知識共享”呢？強行的剝奪是不可取的，顯然只能通過柔性管理。

    2、柔性管理能適應(yīng)瞬間萬變的外部經(jīng)營環(huán)境。知識經(jīng)濟時代是信息爆炸的時代，外部環(huán)境的易變性與復(fù)雜性，一方面要求戰(zhàn)略決策必須整合各類專業(yè)人員的智慧，另一方面又要求戰(zhàn)略決策的作出必須快速。這意味著必須打破傳統(tǒng)的嚴格的部門分工的界限，實行職能的重新組合，讓每個員工或每個團隊獲得獨立處理問題的能力，獨立履行職責(zé)的權(quán)利，而不必層層請示。因而僅僅靠規(guī)章制度難以有效地管理該類組織，而只有通過柔性管理，才能提供“人盡其才”的機制，才能迅速準(zhǔn)確作出決策，才能在激烈的競爭中立于不敗。

    3、柔性管理能滿足柔性生產(chǎn)的需要。在知識經(jīng)濟時代，人們的消費觀念、消費習(xí)慣和審美情趣也處在不斷的變化之中。滿足“個性消費者”的需求，更加需要生產(chǎn)柔性化和精細化?！邦櫩突a(chǎn)”對外尊重每位消費者的需求，對內(nèi)賦予每個員工以責(zé)任，這可以看作當(dāng)代生產(chǎn)經(jīng)營的一種必然趨勢。企業(yè)生產(chǎn)組織上的這種巨大變化必然要反映到企業(yè)的管理模式上來，導(dǎo)致管理模式的轉(zhuǎn)化，柔性管理也便應(yīng)運而生。

    四、柔性管理在管理活動中的主要體現(xiàn)

    1、管理決策的柔性化。 管理決策的柔性化首先表現(xiàn)在決策目標(biāo)選擇的柔性化上。傳統(tǒng)決策理論認為：決策目標(biāo)的選擇應(yīng)遵循最優(yōu)化原則，它所尋求的是在一定條件下唯一的最優(yōu)解。而事實上由于決策前提的不確定性，不可能按最優(yōu)化準(zhǔn)則進行決策。有鑒于此，諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者赫伯特·西蒙提出了以滿意準(zhǔn)則代替?zhèn)鹘y(tǒng)的最優(yōu)化準(zhǔn)則，決策者在決策中可根據(jù)已掌握的信息作出滿意的選擇，而不必苛求唯一的最優(yōu)解，因而具有更大的彈性。決策的最優(yōu)化準(zhǔn)則向滿意準(zhǔn)則的轉(zhuǎn)變，實質(zhì)上也就是從剛性準(zhǔn)則向柔性準(zhǔn)則的轉(zhuǎn)變。其次，管理決策的柔性化還體現(xiàn)在決策程序上。“一言堂式的決策”屬于剛性決策，其最大缺點是很難避免主觀、片面、武斷的錯誤，危害極大；“群言堂式的決策”是由相關(guān)人員獨立自主地自由發(fā)表意見和建議，在此基礎(chǔ)上，進行綜合分析，擇善而從，由此而形成的決策，可稱為柔性決策，其最大好處就是可以盡量避免剛性決策可能造成的失誤。

    2、獎酬機制的柔性化。 柔性管理適用的對象是從事創(chuàng)造性活動的高素質(zhì)員工。而創(chuàng)造性活動往往是一個探索過程，其間充滿了不確定性和偶然性，且智力活動本身難以直接計量，所以創(chuàng)造性工作亦難以量化。倘若硬性地將其量化并以此作為獎酬依據(jù)，勢必會挫傷員工的積極性、創(chuàng)造性，抑制了其潛能的發(fā)揮，因而柔性管理的一個重要體現(xiàn)就是獎酬機制的柔性化。除了物質(zhì)上的獎勵更應(yīng)注重精神上的嘉獎，還可以通過擴大和豐富工作內(nèi)容，提高工作的意義和挑戰(zhàn)性對員工進行激勵。同時，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，柔性管理還體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部員工的配置、人才的流動等諸多方面。

    總之，“以人為本”的柔性管理并非是新生事物，其思想在中西方管理思想史發(fā)展的各個時期均有體現(xiàn)。它也并非優(yōu)越于“以規(guī)章制度為本”剛性管理。只是在人類從工業(yè)時代將邁入知識經(jīng)濟時代的今天，管理點也由“物”轉(zhuǎn)向“人”，人情、人性為當(dāng)代管理者不得不考慮的問題。順應(yīng)人性、尊重人格、理解人心，柔性管理顯然比剛性管理更具效力。

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