成熟企業(yè)的五大系統(tǒng)

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    對于企業(yè)而言，在制度不確定的情況下，如果嚴(yán)格執(zhí)行制度，企業(yè)做不起來；如果不遵循制度、藐視甚至對抗制度，企業(yè)會很快死掉。事實表明，只有那些具有敏銳的眼光、辯證的思維以及靈活行為方式的人，才能夠克服制度的不確定性。他們能準(zhǔn)確地解讀政策，并且以合情合理的方式執(zhí)行政策，既能夠獲得領(lǐng)導(dǎo)者的支持和理解，同時也不至使企業(yè)喪失效率和業(yè)績

    戰(zhàn)略

    在中國，“戰(zhàn)略”一詞歷史悠遠(yuǎn)，“戰(zhàn)”只戰(zhàn)爭，“略”指謀略，戰(zhàn)略原指軍事將領(lǐng)指揮軍隊作戰(zhàn)的謀略。春秋時期孫武的《孫子兵法》被認(rèn)為是中國最早對戰(zhàn)略進(jìn)行全局籌劃的著作。后來“戰(zhàn)略”已逐漸演變成泛指一定歷史時期，統(tǒng)領(lǐng)性的、全局性的、左右勝敗的謀略、方案和對策。既然戰(zhàn)略是關(guān)乎組織成敗的關(guān)鍵所在，那從制定到實施戰(zhàn)略的每一個環(huán)節(jié)，都必須要認(rèn)真對待，做到一絲不茍。很多組織戰(zhàn)略都會存在一種問題，制定了完美的計劃，也在認(rèn)真的貫徹，卻始終無法達(dá)到預(yù)期的管理目的。原因是什么？戰(zhàn)略管理不到位。

    美國87%的中小企業(yè)導(dǎo)入了發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，日本這一比例是92%，中國最多不超過20%，這就是差距，這就是中國企業(yè)與世界發(fā)達(dá)國家企業(yè)的差距，更是我們要像芙蓉姐姐學(xué)習(xí)借鑒的地方。一個估計沒有學(xué)過營銷理論，更不會知道MBA為何物的女孩子的戰(zhàn)略思想，確確實實讓我們知道自己的差距，不是產(chǎn)品、不是價格、不是技術(shù)、更不是什么資本，而是戰(zhàn)略思想和觀念差距。

    反觀國內(nèi)企業(yè)，尤其是多數(shù)民營企業(yè)對此卻很麻木，聽之任之，隨波逐流，沒有清晰的制定公司中長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，看看中國的摩托車行業(yè)、服裝行業(yè)便是典型的例子，除了靠比拼價格這一低層次戰(zhàn)術(shù)手段競爭以外，別無它法？

    談到戰(zhàn)略管理就不能不提及到兩千多年前，我國春秋戰(zhàn)國時代誕生的偉大軍事家孫子和他留給我們的《孫子兵法》，他既是一位著名的戰(zhàn)略家，同時也是一位著名的哲學(xué)家；而《孫子兵法》既是一部舉世公認(rèn)的軍事思想的名著，同時也是一部中國哲學(xué)史上的經(jīng)典名著。《孫子兵法》所體現(xiàn)的核心卻是它所揭示的具有普遍性的戰(zhàn)爭規(guī)律；而成為后世在各個不同領(lǐng)域規(guī)律運用的典范。其哲學(xué)化的闡述在于在敵與我、強(qiáng)與弱、利與害、進(jìn)與退、勝與負(fù)等軍事矛盾形式中，把握它們的相互依存和相互轉(zhuǎn)化。

    競爭

    核心競爭力的定義是：“在一個組織內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，尤其是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)多種生產(chǎn)技能和整合不同技術(shù)的知識和技能”。核心競爭力，又稱“核心（競爭）能力”、“核心競爭優(yōu)勢”，指的是組織具備的應(yīng)對變革與激烈的外部競爭，并且取勝于競爭對手的能力的集合。國內(nèi)權(quán)威的企業(yè)核心競爭力研究專家譚小芳老師（官網(wǎng)www.tanxiaofang.com）表示，從與產(chǎn)品或服務(wù)的關(guān)系角度來看，核心競爭力實際上是隱含在公司核心產(chǎn)品或服務(wù)里面的知識和技能，或者知識和技能的集合體。

    企業(yè)立足于全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的今天，要獲得可持續(xù)和良好發(fā)展，必須依靠企業(yè)核心競爭力。核心競爭力建設(shè)，是企業(yè)發(fā)展的前提，也是企業(yè)生存的前提。企業(yè)核心競爭力可以有力支持企業(yè)向更有生命力的新事業(yè)領(lǐng)域延伸，使企業(yè)保持長久的生命力和競爭力。

    人才

    隨著企業(yè)間競爭日益激烈，越來越多的企業(yè)家意識到企業(yè)競爭的關(guān)鍵，是人才的競爭，特別是核心人才的擁有和保留。那么，對于企業(yè)來講，誰是關(guān)鍵人才？不同企業(yè)、不同行業(yè)所定義的核心人才并不相同，同一個企業(yè)在發(fā)展階段，定義的核心人才也不一定相同，如何鑒別關(guān)鍵人才

    認(rèn)真選拔后備人才。對人才的選拔可以采用提名和客觀評估相結(jié)合的方式，除了內(nèi)部考核，公司還可以聽取外部合作伙伴的意見。很多公司不愿意公布“關(guān)鍵人才”的名單，主要原因是選拔流程過于主觀或不公正，因此缺乏說服力。有研究表明，讓員工知道他們被選為關(guān)鍵人才，可以顯著提高他們留在公司的意愿，以及他們的生產(chǎn)力。