電子文檔管理系統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)

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　　1.量度評(píng)價(jià):包括客觀量度和主觀量度
　　客觀量度主要用于衡量有形的可用數(shù)量表示的方面,如員工申報(bào)的有些知識(shí)成果可以用計(jì)算機(jī)來(lái)進(jìn)行處理,比如市場(chǎng)營(yíng)銷人員收發(fā)了多少電子郵件,給哪些重點(diǎn)客戶分發(fā)了電子郵件等。顯然,用計(jì)算機(jī)來(lái)輔助知識(shí)管理是一種發(fā)展趨勢(shì)。
　　主觀量度是將直覺(jué)判斷轉(zhuǎn)化成數(shù)字,如對(duì)于收益不確定或很難衡量的知識(shí)成果,可以采用專家背靠背投票的方法或?qū)＜颐鎸?duì)面協(xié)調(diào)的辦法予以確定。
　　2.性度評(píng)價(jià)。對(duì)于無(wú)法用數(shù)量、幅度等表達(dá)的指標(biāo),采用性度評(píng)價(jià)方法。性度評(píng)價(jià)方法只指出程度,其專業(yè)術(shù)語(yǔ)往往是“充分的”、“足夠的”,它更依賴于專業(yè)評(píng)價(jià)人員的直覺(jué)判斷,是主觀的。如對(duì)知識(shí)共享態(tài)度的評(píng)價(jià),可采用“非常積極”、“比較積極”、“一般”、“不積極”等幾個(gè)程度指標(biāo)來(lái)衡量。
五、規(guī)范考核的程序第一步:設(shè)定知識(shí)共享考核目標(biāo)
　　知識(shí)共享作為知識(shí)管理的核心內(nèi)容,它的目標(biāo)應(yīng)該包含在知識(shí)管理的目標(biāo)之中,也必須融人企業(yè)整體知識(shí)管理戰(zhàn)略之中。知識(shí)共享的目標(biāo)應(yīng)圍繞以下幾點(diǎn)進(jìn)行:
　　1.知識(shí)共享環(huán)境的塑造,即創(chuàng)造知識(shí)共享的文化氛圍及適宜知識(shí)共享的組織結(jié)構(gòu)和管理制度等。
　　2.提高員工知識(shí)績(jī)效。即要鼓勵(lì)員工積極貢獻(xiàn)自己領(lǐng)域的知識(shí)。
　　3.提高客戶滿意度。就是要讓大家把有利于顧客服務(wù)方面的經(jīng)驗(yàn)、技巧等知識(shí)拿出來(lái)和大家共享,變成每個(gè)人的行為,從而提高顧客滿意度。
　　4.提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效。即提倡團(tuán)隊(duì)精神,鼓勵(lì)員工將知識(shí)在自己的工作團(tuán)隊(duì)中積極共享,提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。
　　第二步:設(shè)定考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
　　如前所述,設(shè)計(jì)知識(shí)共享考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,并賦予權(quán)重。
　　第三步:準(zhǔn)備考核材料
　　在考核期限即將結(jié)束時(shí),考核雙方都要填寫被考核者考核表。考核表包括傳統(tǒng)考核包含的內(nèi)容,如本年度目標(biāo)的達(dá)成情況,完成各項(xiàng)考核指標(biāo)的具體數(shù)據(jù)或解釋;哪些指標(biāo)尚未完成,主要原因是什么;分析是否具備履行現(xiàn)職的能力,提出需要提高哪方面的能力;被考核者對(duì)個(gè)人在事業(yè)上的短期及中期發(fā)展期望;下一年的工作目標(biāo)等等。除此之外,考核表還應(yīng)該包括知識(shí)共享的各項(xiàng)考核指標(biāo),如前所述?？己瞬牧弦话阋崆耙粋€(gè)星期交考核雙方,以做好面談的準(zhǔn)備。
　　第四步:進(jìn)行考核面談
　　雙方就上述考核內(nèi)容進(jìn)行坦誠(chéng)的面談:(1)按考核指標(biāo)逐項(xiàng)對(duì)一年來(lái)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析評(píng)價(jià),了解制約目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要因素。(2)分析被考核者的潛能?？己苏呖上虮豢己苏咛岢鲆韵聠?wèn)題:在工作中是否盡了全部的能力;能否擴(kuò)展工作職責(zé)范圍;能否承擔(dān)別的工作;有無(wú)能力成為上一級(jí)管理人員。被考核者在回答此類問(wèn)題的同時(shí),可與考核者一起進(jìn)行分析、討論,達(dá)成一致的意見(jiàn)。(3)提出被考核者個(gè)人發(fā)展的計(jì)劃。根據(jù)在考核中所認(rèn)識(shí)到的優(yōu)點(diǎn)和不足,商定被考核者參加培訓(xùn)或轉(zhuǎn)換工作崗位的計(jì)劃。(4)對(duì)被考核者在知識(shí)共享方面的情況進(jìn)行評(píng)價(jià),并提出進(jìn)一步改進(jìn)的計(jì)劃。
　　如組織培訓(xùn),制定會(huì)議計(jì)劃、學(xué)習(xí)交流會(huì)等。(5)對(duì)考核等級(jí)進(jìn)行溝通。
　　第五步:確定考核結(jié)果
　　面談之后,由考核者對(duì)考核情況進(jìn)行總結(jié),寫出考核報(bào)告,寫明被考核者對(duì)知識(shí)的貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)、潛能、不足、培訓(xùn)要求、評(píng)定等級(jí)等?？己说燃?jí)的劃分,企業(yè)間各不相同,有的分四等,有的分五等,有的分更多等級(jí)。瑞士信貸、雀巢公司將考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職五個(gè)檔次,采用強(qiáng)制分布法,幾個(gè)檔次的比重原則上為10％、20％、60％、10％。特別應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是,被考核者對(duì)知識(shí)的貢獻(xiàn)會(huì)直接影響其在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展,如果一個(gè)業(yè)績(jī)很高但知識(shí)共享的態(tài)度不積極、對(duì)知識(shí)的貢獻(xiàn)不高的人,在提倡知識(shí)共享文化的企業(yè)中是沒(méi)有發(fā)展的。
　　第六步:反饋考核結(jié)果
　考核結(jié)果要向被考核者反饋?？己穗p方都要在考核報(bào)告上簽字認(rèn)可。在有些公司,其結(jié)果在被考核人之間保密。
　　六、及時(shí)處理考核的結(jié)果
　　首先,將考核結(jié)果作為人力資源管理其他環(huán)節(jié)的依據(jù)。
　　知識(shí)共享的考核工作完成后,由知識(shí)主管將結(jié)果交至人力資源部,人力資源管理部門將考核表、考核報(bào)告等收集、整理、歸檔,并根據(jù)考核結(jié)果,及時(shí)落實(shí)被考核者的薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)、工作調(diào)整等事項(xiàng),讓所有的員工都看到對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)突出者的嘉獎(jiǎng),以此激勵(lì)員工繼續(xù)積極貢獻(xiàn)知識(shí),養(yǎng)成知識(shí)共享的習(xí)慣,最終形成知識(shí)共享文化。
　　其次,將績(jī)效考核作為促進(jìn)員工發(fā)展、改進(jìn)管理的手段。
　　考核雙方在溝通的基礎(chǔ)上為被考核者設(shè)定了考核目標(biāo),對(duì)被考核者具有相當(dāng)程度的引導(dǎo)和激勵(lì)作用,由于考核目標(biāo)中包含知識(shí)共享目標(biāo),所以整個(gè)考核過(guò)程對(duì)員工在知識(shí)共享方面也具有一定的引導(dǎo)和激勵(lì)作用?？己藶楸豢己苏哒页隽藘?yōu)勢(shì)、弱項(xiàng),有利于其有針對(duì)性地采取培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗等行動(dòng),并合理地進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),促進(jìn)其個(gè)人發(fā)展。持續(xù)的溝通也使管理者易于發(fā)現(xiàn)制約考核目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素,如發(fā)現(xiàn)制約知識(shí)共享實(shí)現(xiàn)的因素,從而為改善管理提供了導(dǎo)向。
　　再次,由于考核結(jié)果與員工的獎(jiǎng)懲、晉升、培養(yǎng)等密切相關(guān),因此必須保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、公正。保證考核結(jié)果客觀公正要注意:考核以明確的工作目標(biāo)為依據(jù),并公開;考核中的交流是雙向的,最終形成一致的意見(jiàn);考核是連續(xù)進(jìn)行的,要?jiǎng)討B(tài)地去看一個(gè)人的發(fā)展;考核要有申訴渠道。