電子文檔管理系統(tǒng)考核標準

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　　1.量度評價:包括客觀量度和主觀量度
　　客觀量度主要用于衡量有形的可用數(shù)量表示的方面,如員工申報的有些知識成果可以用計算機來進行處理,比如市場營銷人員收發(fā)了多少電子郵件,給哪些重點客戶分發(fā)了電子郵件等。顯然,用計算機來輔助知識管理是一種發(fā)展趨勢。
　　主觀量度是將直覺判斷轉(zhuǎn)化成數(shù)字,如對于收益不確定或很難衡量的知識成果,可以采用專家背靠背投票的方法或?qū)＜颐鎸γ鎱f(xié)調(diào)的辦法予以確定。
　　2.性度評價。對于無法用數(shù)量、幅度等表達的指標,采用性度評價方法。性度評價方法只指出程度,其專業(yè)術(shù)語往往是“充分的”、“足夠的”,它更依賴于專業(yè)評價人員的直覺判斷,是主觀的。如對知識共享態(tài)度的評價,可采用“非常積極”、“比較積極”、“一般”、“不積極”等幾個程度指標來衡量。
五、規(guī)范考核的程序第一步:設(shè)定知識共享考核目標
　　知識共享作為知識管理的核心內(nèi)容,它的目標應(yīng)該包含在知識管理的目標之中,也必須融人企業(yè)整體知識管理戰(zhàn)略之中。知識共享的目標應(yīng)圍繞以下幾點進行:
　　1.知識共享環(huán)境的塑造,即創(chuàng)造知識共享的文化氛圍及適宜知識共享的組織結(jié)構(gòu)和管理制度等。
　　2.提高員工知識績效。即要鼓勵員工積極貢獻自己領(lǐng)域的知識。
　　3.提高客戶滿意度。就是要讓大家把有利于顧客服務(wù)方面的經(jīng)驗、技巧等知識拿出來和大家共享,變成每個人的行為,從而提高顧客滿意度。
　　4.提高團隊績效。即提倡團隊精神,鼓勵員工將知識在自己的工作團隊中積極共享,提高團隊的績效。
　　第二步:設(shè)定考核指標及評價標準
　　如前所述,設(shè)計知識共享考核評價指標體系,并賦予權(quán)重。
　　第三步:準備考核材料
　　在考核期限即將結(jié)束時,考核雙方都要填寫被考核者考核表?？己吮戆▊鹘y(tǒng)考核包含的內(nèi)容,如本年度目標的達成情況,完成各項考核指標的具體數(shù)據(jù)或解釋;哪些指標尚未完成,主要原因是什么;分析是否具備履行現(xiàn)職的能力,提出需要提高哪方面的能力;被考核者對個人在事業(yè)上的短期及中期發(fā)展期望;下一年的工作目標等等。除此之外,考核表還應(yīng)該包括知識共享的各項考核指標,如前所述?？己瞬牧弦话阋崆耙粋€星期交考核雙方,以做好面談的準備。
　　第四步:進行考核面談
　　雙方就上述考核內(nèi)容進行坦誠的面談:(1)按考核指標逐項對一年來的工作業(yè)績進行分析評價,了解制約目標實現(xiàn)的主要因素。(2)分析被考核者的潛能。考核者可向被考核者提出以下問題:在工作中是否盡了全部的能力;能否擴展工作職責范圍;能否承擔別的工作;有無能力成為上一級管理人員。被考核者在回答此類問題的同時,可與考核者一起進行分析、討論,達成一致的意見。(3)提出被考核者個人發(fā)展的計劃。根據(jù)在考核中所認識到的優(yōu)點和不足,商定被考核者參加培訓或轉(zhuǎn)換工作崗位的計劃。(4)對被考核者在知識共享方面的情況進行評價,并提出進一步改進的計劃。
　　如組織培訓,制定會議計劃、學習交流會等。(5)對考核等級進行溝通。
　　第五步:確定考核結(jié)果
　　面談之后,由考核者對考核情況進行總結(jié),寫出考核報告,寫明被考核者對知識的貢獻、業(yè)績、潛能、不足、培訓要求、評定等級等?？己说燃壍膭澐?企業(yè)間各不相同,有的分四等,有的分五等,有的分更多等級。瑞士信貸、雀巢公司將考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職五個檔次,采用強制分布法,幾個檔次的比重原則上為10％、20％、60％、10％。特別應(yīng)強調(diào)的是,被考核者對知識的貢獻會直接影響其在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展,如果一個業(yè)績很高但知識共享的態(tài)度不積極、對知識的貢獻不高的人,在提倡知識共享文化的企業(yè)中是沒有發(fā)展的。
　　第六步:反饋考核結(jié)果
　考核結(jié)果要向被考核者反饋?？己穗p方都要在考核報告上簽字認可。在有些公司,其結(jié)果在被考核人之間保密。
　　六、及時處理考核的結(jié)果
　　首先,將考核結(jié)果作為人力資源管理其他環(huán)節(jié)的依據(jù)。
　　知識共享的考核工作完成后,由知識主管將結(jié)果交至人力資源部,人力資源管理部門將考核表、考核報告等收集、整理、歸檔,并根據(jù)考核結(jié)果,及時落實被考核者的薪酬、獎懲、晉升、培訓、工作調(diào)整等事項,讓所有的員工都看到對知識貢獻突出者的嘉獎,以此激勵員工繼續(xù)積極貢獻知識,養(yǎng)成知識共享的習慣,最終形成知識共享文化。
　　其次,將績效考核作為促進員工發(fā)展、改進管理的手段。
　　考核雙方在溝通的基礎(chǔ)上為被考核者設(shè)定了考核目標,對被考核者具有相當程度的引導和激勵作用,由于考核目標中包含知識共享目標,所以整個考核過程對員工在知識共享方面也具有一定的引導和激勵作用?？己藶楸豢己苏哒页隽藘?yōu)勢、弱項,有利于其有針對性地采取培訓或轉(zhuǎn)崗等行動,并合理地進行職業(yè)生涯設(shè)計,促進其個人發(fā)展。持續(xù)的溝通也使管理者易于發(fā)現(xiàn)制約考核目標實現(xiàn)的因素,如發(fā)現(xiàn)制約知識共享實現(xiàn)的因素,從而為改善管理提供了導向。
　　再次,由于考核結(jié)果與員工的獎懲、晉升、培養(yǎng)等密切相關(guān),因此必須保證考核結(jié)果準確、公正。保證考核結(jié)果客觀公正要注意:考核以明確的工作目標為依據(jù),并公開;考核中的交流是雙向的,最終形成一致的意見;考核是連續(xù)進行的,要動態(tài)地去看一個人的發(fā)展;考核要有申訴渠道。