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　　1. 存在的主要問題

　　(1)對人力資源管理信息化意識相對薄弱，對ERP的認知度偏低

　　近年來信息產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展使得ERP日益成為企業(yè)信息化的趨勢，但由于信息化以及ERP概念還未能深入人心，企業(yè)全員工對信息化概念意識淡薄，致使到各部門業(yè)務(wù)代表對ERP的理解，認為ERP系統(tǒng)的實施是純技術(shù)問題，是技術(shù)人員的任務(wù)，管理人員是配合系統(tǒng)的實施，而不能從使用者和受益者角度出發(fā)。關(guān)鍵用戶的信息化意識未能深入骨髓，對ERP的功能了解不全面，而不能用長遠的眼光看待問題的解決。

　　(2) 缺乏復合型專業(yè)人才，缺少優(yōu)秀人才引進機制

　　對企業(yè)ERP系統(tǒng)實施項目來說，人才匱乏使得在執(zhí)行人力資源管理時有如巧婦難為無米之炊，特別是既懂計算機技術(shù)又懂管理的復合型人才。ERP的實施不僅需要高素質(zhì)的管理人員，而且他們還必須具備相當?shù)挠嬎銠C操作技能，僅僅會用OFFICE軟件、文檔的編寫，簡單系統(tǒng)測試等遠遠不夠。

　　(3) 薪酬設(shè)計不合理，獎懲及激勵措施不到位

　　在多數(shù)企業(yè)里，ERP項目成員多在項目經(jīng)理和職能經(jīng)理雙重領(lǐng)導下，月度考勤權(quán)歸屬項目組，月度考核歸屬職能經(jīng)理，造成了都管都不管的局面。首先表現(xiàn)在ERP報酬方面，ERP人員工作角色已改變，承擔的工作任務(wù)已與以往不同，而其薪酬待遇方面，仍然保持原樣。其次是薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置不能與市場相互銜接，缺乏市場競爭力。

　　(4)授權(quán)不足，外部環(huán)境和組織環(huán)境不配套

　　企業(yè)高層的支持方面，上級主管領(lǐng)導往往認為自己放權(quán)就會減少自己的權(quán)威從而失去對企業(yè)的抵制，因此無法為ERP人員營造一個自由、輕松的工作環(huán)境，從而影響其工作的積極性其至扼殺更多的創(chuàng)新，阻礙了ERP預期目標的實現(xiàn)。絕大多數(shù)企業(yè)的人事管理、培訓管理、考核措施、薪酬制度對ERP系統(tǒng)實施項目的支撐力度仍不夠。

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　　2. 人力資源管理信息化解決方案及策略

　　(1)創(chuàng)建學習型企業(yè)，加強人力資源管理意識

　　外運行良好、效果明顯的ERP系統(tǒng)在中國很多企業(yè)“水土不服”的根本原因在于：企業(yè)雖然有了硬件和軟件系統(tǒng)，但是沒有讓全體員工跟著新技術(shù)去變更他們的行動。因此，必須創(chuàng)建學習型企業(yè)，在企業(yè)內(nèi)部普及ERP實施方法論知識，強調(diào)人力資源管理在ERP系統(tǒng)實施項目中的作用，通過加強人力資源管理意識，將ERP系統(tǒng)實施變“要我做”為“我要做”，進而發(fā)揮項目成員的個人能動性。

　　(2)復合型人才的培養(yǎng)與管理

　　人力資源管理信息化并非只是技術(shù)團隊的事情,還涉及到企業(yè)的各個管理部門和各個管理層次等不同人員的全面參與。企業(yè)必須有大力培養(yǎng)骨干隊伍，這支骨干隊伍應(yīng)由計算機人員與管理人員共同組成，實質(zhì)上就是培養(yǎng)雙向人才，要求這批人員既懂計算機技術(shù)，又熟悉管理業(yè)務(wù)，以便更好地位信息化服務(wù)。

　　(3)建立完善的激勵機制

　　薪酬是員工生存的基本條件，同時更是自身價值實現(xiàn)的一種具體體現(xiàn)。換句話說，人力資源管理的核心是激勵機制，而激勵機制的核心又是薪酬。所以人力資源管理中，企業(yè)建立以合適的薪酬體系為核心的各種激勵手段，提高員工工作的積極性和勞動熱情，以減少人才的流失現(xiàn)象。

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發(fā)布：2010-04-28 15:48    編輯：泛普軟件 · zhangyan    [打印此頁]    [關(guān)閉]