傾力打造開放的企業(yè)文化----中冶連鑄人力資源管理實踐案例(滕首詩)

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

作為一家由武漢鋼鐵設計院、馬鞍山鋼鐵設計院和北京設備研究院的連鑄專業(yè)整合成立的企業(yè)，中冶連鑄在競爭激烈的鋼鐵連鑄市場里，不僅經(jīng)受住了鋼鐵行業(yè)緊縮政策的考驗，經(jīng)營規(guī)模也從2002年的1.04億元的銷售收入增加到2005年的5.3億元的銷售收入，成為連鑄市場的龍頭企業(yè)。在短短的四年里，中冶連鑄能夠取得如此高的增長速度，這不僅與中冶連鑄努力為客戶打造優(yōu)質工程、致力于研發(fā)連鑄尖端技術的經(jīng)營策略有關，也與中冶連鑄以人為本的開放的管理文化密切相關，中冶連鑄一直傾力打造一種開放的企業(yè)文化和倡導尊重人才的價值觀，以下是中冶連鑄的人力資源管理實踐。

一、公司與員工共同的愿景

在公司創(chuàng)立之初，中冶連鑄的員工就清楚的知道，公司盡管脫胎于三家鋼鐵設計院的連鑄專業(yè)業(yè)務，有著根深蒂固的國營企業(yè)的工作模式，但是新公司成立意味著，生存的環(huán)境變了，全體員工將直接面對市場，因此必須用先進的管理方法來經(jīng)營企業(yè)，必須打造一個全體員工都認同的企業(yè)文化，建立一個全體員工上下認同的事業(yè)藍圖。

因此，中冶連鑄以及員工共同描繪出了令人振奮的愿景：中冶連鑄是一家用創(chuàng)造性的智力活動為客戶、股東和員工增加價值，依靠人的發(fā)展來驅動事業(yè)成長,像“家”一樣溫馨的公司。

首先，中冶連鑄是中冶集團內(nèi)從事連鑄業(yè)務的優(yōu)良資源整合而成的公司。優(yōu)良資源最主要的就是人力資源，這么多人才聚集在一起，必然要從事一種具有挑戰(zhàn)性的事業(yè)。這是股東的希望，也是我們優(yōu)秀的員工群體的自我期望。要從事挑戰(zhàn)性的事業(yè)，就必然要有創(chuàng)新思維和實踐，也就是創(chuàng)造性的智力活動。

其次，公司要為客戶創(chuàng)造價值，不能為客戶創(chuàng)造價值，公司就無法生存。公司也要為股東創(chuàng)造值。股東投入了資本，期望得到合理的回報。公司要為股東提供合理的短期回報，并為股東創(chuàng)造長期價值，如資本增值等。公司要為員工創(chuàng)造價值。為員工創(chuàng)造價值不僅僅是指為員工提供優(yōu)厚的報酬，還包括為員工提供舞臺，提供成長的機會。

最后，公司也一直都希望營造一種家一樣的文化，這種家文化，不是傳統(tǒng)的家長制的文化，而是代表現(xiàn)代的家、大家的文化。在這里有較好的溝通渠道，可以暢所欲言。公司也采取各種各樣的方式使員工能夠很好地融合在一起，讓員工感覺到在這樣一種環(huán)境中工作，雖然比較辛苦，但是很快樂，很高興。

二、清晰而明確的歷史使命

“中冶連鑄為什么而存在？”，全體員工最后總結出了中冶連鑄的歷史使命：“經(jīng)過5-10年的發(fā)展，公司將成為一個專業(yè)化的，具有國際競爭力的，國內(nèi)第一的，以鋼鐵為主業(yè)的技術服務公司”。

這是因為，公司首先是一個專業(yè)的公司，并不是什么都做，因為資源是有限的。其次，公司是一個技術服務公司，雖然公司也有制造，但制造并不是主體，公司主要是向客戶提供技術服務，即解決方案。公司的員工、組織機構、制度都需要與這一定位相適應。第三，在五至十年的時間內(nèi)，公司是以鋼鐵為主業(yè)。在很多人的眼中，鋼鐵是夕陽工業(yè)。其實這種看法并不全面。只有夕陽企業(yè)，沒有夕陽工業(yè)，在中國鋼鐵工業(yè)還遠遠沒到夕陽工業(yè)的地步，鋼鐵行業(yè)里還有許多市場機會。另外，從公司的背景來看，是由武漢院、馬鞍山院、北京設備院等單位整合而成的，以前大家就是做鋼鐵的，對鋼鐵最熟悉。所以說，在五年的時間內(nèi)，以鋼鐵為主業(yè)是比較合適的。

三、平衡計分卡績效管理體系指導戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

作為一家在市場上立足的公司，要取得長期的發(fā)展，首先要有一個清晰的戰(zhàn)略，知道自己可以做什么，不可以做什么。中冶連鑄根據(jù)公司的發(fā)展階段以及所面對的市場形勢，制定出發(fā)展戰(zhàn)略，接下來的工作就是執(zhí)行戰(zhàn)略。為了更好地執(zhí)行戰(zhàn)略，公司引進了平衡計分卡，通過平衡計分卡梳理戰(zhàn)略、溝通戰(zhàn)略，將壓力傳遞到每一個員工。平衡計分卡最突出的特點是：將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績評價系統(tǒng)聯(lián)系起來，它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉變?yōu)榫唧w的目標和評測指標，以實現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的有機結合。這種績效管理方法的好處在于，它不僅僅考核公司的財務指標完成情況，還幫助我們考核在滿足客戶、提高內(nèi)部管理效率以及培養(yǎng)企業(yè)未來的發(fā)展基礎—人才這三個方面的績效。

中冶連鑄推行平衡計分卡已經(jīng)是第四個年頭，從實際應用的狀況來看，平衡計分卡的績效管理方法與公司的實際緊密結合，理念已經(jīng)深入人心。首先，從公司的層面，平衡計分卡是一個戰(zhàn)略管理工具，它能夠幫助我們更好地梳理戰(zhàn)略，理清思路，把中冶連鑄長遠的發(fā)展目標分解到每一年，確定了當年應實現(xiàn)的短期目標，同時，明確公司成功的關鍵領域，落實到平衡計分卡上成為關鍵績效指標，使各項工作聚焦在對公司的發(fā)展影響重大的方面，形成獨特的經(jīng)營策略。其次，從部門的層面，平衡計分卡是一個目標管理工具，它把中冶連鑄公司的目標進行了分解，告訴每個部門，為了達成公司總體目標的實現(xiàn)，每個部門應該如何努力，目標是什么，然后部門的目標又落實到每一個崗位，通過這種剝洋蔥層層分解的方法，推動整體目標的達成。最后，從員工的層面，平衡計分卡也是一個很好的溝通工具。在制定平衡計分卡的時候，主管與下屬員工進行了充分的溝通，員工清楚地了解公司經(jīng)營策略、部門工作的重點，以及自己努力的方向。在每一階段的評估中，主管都與下屬員工探討工作的成果，發(fā)現(xiàn)不足，制定下一步提高的計劃，因此，平衡計分卡也促進了員工能力的發(fā)展。

正是采用了這種國際上先進的績效管理工具，使得中冶連鑄戰(zhàn)略目標得以逐步實現(xiàn)，在連鑄市場上取得了20%的市場份額，并且自助研發(fā)了15項專利和專有技術。

四、人性化的柔性管理

合適的員工是公司最寶貴的財富，現(xiàn)金、設備都不是中冶連鑄最寶貴的財富。在中冶連鑄，你看不到很多規(guī)章制度，因為中冶連鑄始終倡導一種正激勵的文化，希望通過員工的自覺來保持一種良好的工作秩序，通過倡導好的行為來鞭策不好的行為。制度是人性惡理論的產(chǎn)物，但中冶連鑄始終堅持，每位員工都會有優(yōu)秀的一面，公司應該鼓勵員工發(fā)揮出優(yōu)秀的一面，在編寫僅有的一些制度時，也盡量避免用強硬的語氣，你看不到“必須”、“嚴禁”等生硬的語言，取代它的則是“請”、“希望”等很親和的詞匯，對那些積極的行為、好的行為，會得到及時地表揚。

五、支持員工的創(chuàng)新，公司承擔創(chuàng)新風險

中冶連鑄始終鼓勵員工創(chuàng)新，任何創(chuàng)新在沒有成功之前，都是有很大的風險的。因此，作為公司來講，為員工從事的創(chuàng)新活動承擔風險。為了支持員工的創(chuàng)新，中冶連鑄每年專門撥出兩千多萬元的研發(fā)創(chuàng)新經(jīng)費，以鼓勵員工的創(chuàng)新行為。研發(fā)和創(chuàng)新是非常難的，尤其是連鑄高尖技術的研發(fā)，要研發(fā)出成果需要很長的時間，三年、五年甚至更長，而且研發(fā)的成功率非常低。但是，中冶連鑄一直為員工營造一種寬松的研發(fā)創(chuàng)新環(huán)境，并沒有給員工太多壓力，也并不過多地看重研發(fā)結果，更多地是關注研發(fā)過程中的經(jīng)驗積累。中冶連鑄有很多海外歸來的博士，畢業(yè)于瑞典皇家工學院的博士李進就是很典型的一個例子。李博士在瑞典皇家工學院畢業(yè)后，在瑞典ABB公司從事模型計算的研發(fā)工作，2002年為了支持中國的發(fā)展，毅然放棄了外企優(yōu)厚的待遇，回到了中國，在尋找了很多家企業(yè)之后，最終選擇了中冶連鑄。與世界500強企業(yè)瑞典ABB公司相比，中冶連鑄可以說微不足道，但是李博士正是看中了中冶連鑄這樣一種寬松、開放的創(chuàng)新環(huán)境，他不圖地位不圖金錢，只是希望在中冶連鑄打造的研發(fā)平臺上，用自己的學識和經(jīng)驗，開拓連鑄模型領域新事業(yè)，為中國連鑄事業(yè)的發(fā)展作出貢獻。

六、尊重員工的價值，按價值分配

中冶連鑄非常尊重員工在公司所付出的努力和創(chuàng)造的價值，薪酬和福利根據(jù)員工所創(chuàng)造的價值進行分配。2003年，公司聘請國際知名的人力資源管理咨詢公司MERCER對公司的崗位進行價值評估，通過在國際上應用非常廣泛的IPE工具評估每一崗位的價值，根據(jù)崗位價值來確定相應的薪酬范圍。同時，公司的定位是要做最好的專業(yè)化公司，因此公司的薪酬體系，參照目標是一些國外公司，在公司內(nèi)真正實現(xiàn)做最好的事，得到最好的回報。

七、鼓勵員工學習，為員工學習創(chuàng)造條件

公司始終強調(diào)市場的變化，市場是瞬息萬變的，這就要求對作為公司最寶貴的財富的員工，要不斷提高適應市場變化的能力，因此我們鼓勵員工不斷地學習。學習有兩個方面，一是在工作中學習，二是到專門的機構去學習，如學校、咨詢公司等。在中冶連鑄，你只要愛學習，都可以得到公司的支持。比如一些文職人員，想提高英語學習水平，報名參加英語學習班，公司知道后，立即給與支持，為其報銷學費，雖然這些文職人員的工作并不會用到英語，但是公司認為，只要員工肯學習，就是好的表現(xiàn)，公司應予以支持。再比如，有很多員工每年的培訓費用達到了兩萬元，有的甚至超過了五萬元，公司并沒有像其他企業(yè)那樣，要與員工簽訂培訓服務合同，因為中冶連鑄始終認為，員工在公司工作，公司應該提供學習的機會，同時那種通過簽訂協(xié)議的方式來約束員工不是一種很積極的行為，這種方法是留不住優(yōu)秀員工的。

八、建立崗位勝任力模型，指導員工發(fā)展

所謂崗位勝任力模型就是將圓滿完成工作所需要具備的知識、技能、態(tài)度和個人特質等用行為方式描述出來，這些行為應是可指導的，可觀察的，可衡量的，而且是對個人發(fā)展和企業(yè)成功極其重要的。為了指導員工發(fā)展，中冶連鑄聘請了有名的管理顧問公司，通過比較公司的各崗位優(yōu)秀人員和一般人員的區(qū)別，建立了崗位勝任力模型。建立崗位勝任力模型之后，開展這樣360度能力評估，通過員工的上級、同級、下屬以及被評估著自己的評估分析，使員工就知道自己崗位所需具備的能力有哪些，自己哪些能力可以，哪些能力不足，要晉升到下一崗位，自己還需要具備哪些能力，知道了這些之后，就很容易找到培訓需求，制定學習計劃，提高了學習效果。

九、為員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃

除了為員工的能力提高提供支持和幫助之外，中冶連鑄還努力為員工建立職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯。中冶連鑄根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營模式以及組織結構，為員工建立職業(yè)生涯發(fā)展通道。在中冶連鑄，員工可以選擇技術系列的發(fā)展通道和管理系列的發(fā)展通道，打破了以前國營企業(yè)只有當官才有出路的單一發(fā)展通道困境，這樣，在中冶連鑄你不一定要當官，你只要在技術或者和專業(yè)方面達到了一定的水準，就可以享有與管理崗位相同的待遇，甚至更高的待遇。為了幫助員工了解自己，公司聘請咨詢顧問專家，為員工作心理測評，幫助員工了解成長和發(fā)展的方向及興趣，找到它們適合的職業(yè)和發(fā)展通道，不斷地增強他們的滿意感，并使他們能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來，制定個人成長、發(fā)展的計劃。目前，中冶連鑄所有的骨干員工以及中高層管理人員都做了公司內(nèi)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

十、支持員工的發(fā)展，尊重員工的選擇

中冶連鑄在追求公司與員工共同發(fā)展的同時，也尊重員工選擇。當有些員工的進步非常快，公司提供的平臺不能適應他的要求時，公司鼓勵員工到更好的地方去，希望員工能夠找到更好的發(fā)展平臺。但是，這樣對公司是非常不利的，說明公司出現(xiàn)了很大的問題。優(yōu)秀的員工如果留不住的話，公司就會危機四起。但公司的觀點是，如果公司做得不好，員工可以選擇。中冶連鑄也把離職員工視作公司的一筆財富，逢年過節(jié)，會發(fā)短信慰問，同時也歡迎員工回到公司。目前，已經(jīng)有12名在公司成立前就離職的員工又回到公司，均來自外資企業(yè)，如瑞典ABB公司、諾克維爾、達涅利、西門子等，這些都是世界著名的500強企業(yè)。正是這樣一種開放的文化價值觀，吸引了類似企業(yè)的優(yōu)秀員工，甚至競爭對手的員工，因為在國營企業(yè)僵化的管理機制下，他們的能力和技術沒有得到應有的尊重和發(fā)揮，于是在感受到中冶連鑄這樣一種積極開放的文化價值觀下，他們毅然不惜遠離家人，來到了中冶連鑄，希望在中冶連鑄所提供的平臺下，發(fā)揮自己的能力，為中國連鑄事業(yè)貢獻自己的力量。

十一、評價中心選才，為求職者負責

在過去，中冶連鑄對于招聘人員采用的是簡單的紙筆測驗和面試方法來挑選應聘人員，這種方法招聘的成功率很低，因為在沒有建立崗位勝任力模型之前，不知道究竟需要招聘或者選拔什么樣的人員，也就是崗位的勝任條件是什么，也不知道采取什么樣的方法才能夠準確地測評出候選人是否具有這樣的條件。

中冶連鑄深知，每個人都會有一些優(yōu)點，也會有一些不足之處，一個人事業(yè)發(fā)展的順利、成功與否，關鍵在于是他的優(yōu)點能否得到充分地發(fā)揮，他的職業(yè)性向是否與崗位匹配。如果不負責任地將一個不適合某一崗位的人招進來，不僅會增加企業(yè)的招聘成本，更嚴重的是對應聘者不負責任。為了避免招聘的失敗，本著對應聘人員負責，中冶連鑄在招聘過程中采用了評價中心技術。評價中心技術通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人--職匹配，確保人員達到最佳工作績效。評價中心技術不同于傳統(tǒng)的招聘方法，它的核心技術是情境模擬測試，即通過創(chuàng)造一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放入情境中，要求其完成各種各樣的工作。中冶連鑄招聘人員的做法是，通過無領導小組討論、公文筐、角色扮演等情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量，從而可以在靜動態(tài)環(huán)境中尋找員工或者應聘者在面試過程中是否出現(xiàn)了崗位勝任能力所描述的行為，來判斷員工或者應聘者的是否適合崗位。

目前這種基于崗位勝任力的評價中心技術在中冶連鑄已應用了兩年多，招聘了八十多個崗位應聘者，應聘者入職后經(jīng)過半年多的考察，績效優(yōu)異者達到了40%以上，招聘成功率也大幅提高。

十二、保持溝通暢通，關注員工的滿意

在中冶連鑄，如果你突然有什么想法、意見或者建議，你可以立即給總經(jīng)理發(fā)郵件，而且會及時地得到回復，甚至是面對面地交流。因為中冶連鑄非常注意營建上下溝通的渠道，重視員工的每一個想法，因為這說明員工真的是站在主人翁的角度思考問題，替企業(yè)管理層出謀劃策，中冶連鑄希望每一位員工都能夠這樣關注公司的發(fā)展。

中冶連鑄每年都要進行一次員工滿意度調(diào)查，通過不記名的方式，來了解員工在公司工作的真實感受。員工滿意度調(diào)查分別從“愿景、使命、價值觀、戰(zhàn)略”、“公司、部門、同事與我”、“人員管理”、“培訓與職業(yè)發(fā)展”、“薪酬和福利”及“工作目標及績效管理”六個方面來了解員工的滿意情況。員工真實地反映了在公司的感受，反映出了公司在哪些方面做得比較好，哪些方面做得不好，如何改進。2005年，員工的總體滿意度達到了93%，也反映出了滿意度相對較低的項目，針對這些項目，了解施工時沒有做好，還是沒有溝通好等等，最終采取對策。

本文由作者向AMT授權發(fā)布

作者聯(lián)系方式：tengshoushi@sohu.com