醫(yī)院的人才培養(yǎng)與引進

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　　一、人才的培養(yǎng)

　　醫(yī)學人才的成才和成長規(guī)律具有其專業(yè)所決定的特殊性。由于醫(yī)學科學是一個充滿未知的領(lǐng)域，它服務對象又是社會人、直接針對人的健康和生命。因此，具有社會性、探索性和精確性。另外，它又是一門實踐性很強、涉及多門學科和集體勞動的科學。臨床實踐和積累量的多少與人才的層次水平和掌握科學方法的層次成正比。同時，涉及的知識面和協(xié)作、團隊精神也是成才的必要條件。所以醫(yī)學人才的培訓有其特殊性。

　　1、近期和遠期相結(jié)合的培養(yǎng)

　　由于臨床醫(yī)學工作的特殊性，實踐積累是必然的一個時間過程?？梢圆扇〉?年作為見習醫(yī)師到內(nèi)、外大科各半年，第2－4年確定為內(nèi)科或外科專業(yè)后的各自的二級科室輪轉(zhuǎn)，第5—6年初步確定臨床二級學科專業(yè)后進行該?？茦I(yè)務和臨床積累，并擔任總住院醫(yī)師。在這期間，臨床醫(yī)師每年必須完成一定時間的基礎(chǔ)實驗工作和操作，為專業(yè)學課發(fā)展打下全面而又堅實的基礎(chǔ)，也使得“三基”考試考核有具體嚴格和可操作的內(nèi)容和標準。

　　2、經(jīng)常性和特殊性的培養(yǎng)方法

　　經(jīng)常性的方法就是醫(yī)院常規(guī)開展的人才培養(yǎng)方式，如：各科的讀書討論，每月定期院內(nèi)學術(shù)講座、全院學術(shù)講座、學術(shù)年會、短訓班、進修、參觀學習等。還有較為特殊的培養(yǎng)方法，如遠程教學、學歷教育、在職研究生學習，科研工作和教學，和上級醫(yī)院聯(lián)合開展、引進新項目、新技術(shù)等。

　　3、群體培養(yǎng)和個人培養(yǎng)

　　《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》等法律法規(guī)明確規(guī)定，醫(yī)務人員有接受繼續(xù)教育的權(quán)利；從醫(yī)學科學不斷發(fā)展的客觀需求出發(fā)，每個醫(yī)務人員也必須不斷終身學習；應根據(jù)醫(yī)院的實際，各科各專業(yè)既要有特別突出的德技優(yōu)異者，又結(jié)合個人的特點，創(chuàng)造性的對其進行前瞻性的開發(fā)性的特殊培養(yǎng)，并且注意好人才梯隊建設。

　　二、人才的引進

　　人才的引進是一個投入少、見效快，可選擇性較高的方法?？陀^上要求醫(yī)院要有能使這些人才充分展示能力的舞臺、環(huán)境和條件，更重要的是主觀上要有惜才、愛才、主動出擊的迫切渴望和要求，要有積極引入的內(nèi)在思想意識和動力。

　　1、主動出擊，力爭政策，創(chuàng)造條件，拓寬留才引智渠道

　　人事制度改革的全面推進，激發(fā)了人才流動的活力。人員由原來的單位人變成了社會人，大力推行的單位人員聘用制，取消企事業(yè)單位人才流動的部門、行業(yè)、身份和所有制性質(zhì)等限制，這就為醫(yī)院的人才雙向流動創(chuàng)造了更方便的條件。醫(yī)院應根據(jù)業(yè)務發(fā)展和人員構(gòu)成以及醫(yī)療市場的服務需求等實際情況，積極主動和各醫(yī)學科研院所聯(lián)系，引進調(diào)入確實學有專長，又能為我所用的人才。力爭相關(guān)人事和主管部門對引進人才的各種政策，制定有效的引進人才的實施辦法，創(chuàng)造引智留才的各種條件。既可選擇優(yōu)秀的應屆畢業(yè)學生，也可引入具有較成熟技術(shù)和專業(yè)特長的專業(yè)技術(shù)人才。并力爭引入在某個專業(yè)領(lǐng)域里具有相當水平和影響的專家和學科帶頭人。只有具備了較強的專業(yè)技術(shù)人員隊伍和陣容，才能體現(xiàn)出醫(yī)院的實力，也才能吸引更多人才流向醫(yī)院。

　　2、“不求所有、但求所用”，積極促成人的柔性流動

　　在不損害原用人單位合法權(quán)益的前提下，通過參與項目研究、技術(shù)攻關(guān)、提供科技咨詢、技術(shù)服務、人才培養(yǎng)的方法，跨地區(qū)、跨部門，對專業(yè)技術(shù)人員、管理人才和特殊技能型人才不辦調(diào)動手續(xù)，以合同的方式，明確雙方關(guān)系和責權(quán)利。實行彈性工作制，工作日制，定時工作制，技術(shù)量化工作制等各種切實可行而又靈活有效的方法，充分借他人之智為我所用。

　　三、營造和建立公開、平等、競爭的成才環(huán)境和人才選用制度

　　1、人才的成長和成才過程中，必須依靠正確積極健康的導向

　　對有真才實學的專業(yè)技術(shù)人員進行有效的引導，只有營造了公開、平等、競爭的環(huán)境和氛圍，才能多出人才、出優(yōu)秀人才。也就是要公開的對所需要的人才選擇用一把尺子、一個標準來衡量，對內(nèi)選拔、對外公開招聘。既要求人才的專業(yè)技能、業(yè)績、經(jīng)驗，更要注意其個人政治素質(zhì)、文化素質(zhì)等基本素質(zhì)的要求，注意其發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。不管人才的身份、單位、專業(yè)、地區(qū)，只要具備選用資格和條件應該一視同仁。為其提供充分的機會，實現(xiàn)人才真正平等公開的競爭。這樣，使專業(yè)技術(shù)人員在成才過程中心里有想頭、事業(yè)有奔頭、使成才的標準成為每個人努力奮斗的目標。

　　2、強化競爭、建立優(yōu)勝劣汰的人才任用制度

　　沒有競爭，就沒有壓力、沒有動力。要加快人才的成長和發(fā)展，必須完善競爭的各類制度。從科主任、護士長的任用，到學科帶頭人的選拔和職稱的晉升，都要制定一系列標準和考評制度，包括個人述職、公開答辨、筆試測驗、技能考核、專家評議、組織考查審定、崗位試用和擇優(yōu)任用等一系列制度，通過選優(yōu)汰劣，優(yōu)勝者上。打破優(yōu)難上、資格檔；平難讓、情面擋；庸難下、心理性的老大難局面。通過公開、平等、競爭制度的建立和有效的實施，帶動院內(nèi)人才的合理流動，使科室人才積壓和人才短缺實現(xiàn)流動。要敢于拆除“圍墻”，必須打破科主任和學科帶頭人終身制，打破近親繁殖、子弟兵團隊和內(nèi)耗等局面，才能真正解決醫(yī)院管理和用人環(huán)節(jié)上的難題。