哈爾濱OA信息化的發(fā)展方向分析

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知識管理的發(fā)展方向主要取決于它的三大主題（人力資源、信息技術與組織結構）的發(fā)展方向：

       1.與學習型組織的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。

      所謂學習型組織，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。

理想的學習型組織具有如下特征：

      （1）組織成員擁有一個共同的愿景。組織的共同愿景，來源于員工個人的愿景而又高于個人的愿景。它是組織中所有員工共同愿景的景象，是他們的共同理想。它能使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標前進。

　?。?strong>2）組織由多個創(chuàng)造個體組成。在學習型組織中，團隊是最基本的學習單位，團隊本身應理解為彼此需要他們配合。組織的所有目標都是直接或間接地通過團隊的努力來達到的。

　?。?）善于不斷學習。這是學習型組織的本質特征。所謂"善于不斷學習"，主要有四點含義：一是強調"終身學習"；二是強調"全員學習"；三是強調"全過程學習"；四是強調"團體學習"。

　　學習型組織通過保持學習的能力，即使鏟除發(fā)展道路上的障礙，不斷突破組織成長的極限，從而保持持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢。
　?。?） "地方為主"的扁平式結構。傳統(tǒng)的企業(yè)組織通常是金字塔式的，學習型組織的組織結構則是扁平的，即從最上面的決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。它盡最大可能將決策權向組織結構的下層移動，讓最下層單位擁有充分的自主權，并對產(chǎn)生的結構負責，從而形成以"地方為主"的扁平化組織結構。例如，美國通用電器公司目前的管理層次已由9層減少為4層。只有這樣的體制，才能保證上下級的不斷溝通，下層才能直接體會到上層的決策思想，上層也能親自了解到下層的動態(tài)，掌握第一線的情況。只有這樣，企業(yè)內部才能形成互相理解、互相學習、整體互動思考、協(xié)調合作的群體，才能產(chǎn)生巨大的、持久的創(chuàng)造力。
　　（5）自主管理。"自主管理"是使組織成員能邊工作邊學習并使工作和學習緊密結合的方法。通過自主管理，組織成員可以自己發(fā)現(xiàn)工作中的問題，自己選擇伙伴組成團隊，自己選定改革、進取的目標，自己進行現(xiàn)狀調查，自己分析原因，自己制定對策，自己組織實施，自己檢查效果，自己評估總結。團隊成員在"自主管理"的過程中，能形成共同愿景，能以開放求實的心態(tài)互相切磋，不斷學習新知識，不斷進行創(chuàng)新，從而增加組織快速應變、創(chuàng)造未來的能力。
　?。?strong>6）組織的邊界將被重新界定。學習型組織的邊界界定，建立在組織要素與外部環(huán)境要素互動關系的基礎上，超越了傳統(tǒng)的根據(jù)職能或部門劃分的"法定"邊界。例如，把銷售商的反饋信息作為市場營銷決策的固定組成部分，而不是像以前那樣只是作為參照。

　?。?strong>7）員工家庭與事業(yè)的平衡。學習型組織努力使員工豐富的家庭生活與充實的工作生活相得益彰。學習型組織對員工承諾支持每位員工充分的自我發(fā)展，而員工也以承諾對組織的發(fā)展盡心盡力作為回報。這樣個人與組織的界限將變得模糊，工作與家庭之間的界限也將逐漸消失，兩者之間的沖突也必將大為減少，從而提高員工家庭生活的質量，達到家庭與事業(yè)之間的平衡。

　?。?strong>8）領導者的新角色。在學習型組織中，領導者是設計師、仆人和教師。領導者的設計工作是一個對組織要素進行整合的過程，他不只是設計組織的結構和組織政策、策略，更重要的是設計組織發(fā)展的基本理念；領導者的仆人角色表現(xiàn)在他對實現(xiàn)愿景的使命感，他自覺地接受愿景的召喚；領導者作為教師的首要任務是界定真實情況，協(xié)助人們對真實情況進行正確、深刻的把握，提高他們對組織系統(tǒng)的了解能力，促進每個人的學習。

      由此我們可以清楚地了解到，學習型組織具有如下七大特征：（1） 適應于團隊工作而不是個人工作；（2）適應于項目工作而不是職能性工作；（3）適應于創(chuàng)新而不是重復性任務；（4）有利于員工的相互影響、溝通和知識共享；（5）有利于企業(yè)的知識更新和深化；（6）有利于企業(yè)集中資源完成知識的商品化；（7）有利于企業(yè)增強對環(huán)境的適應能力。而這些特征恰恰是知識管理得以在企業(yè)順利實施的基本前提。

       2.與行業(yè)信息化建設緊密關聯(lián)。

     眾所周知，企業(yè)的知識管理離不開信息技術的支持，知識管理的水平在很大程度上取決于信息化建設的程度。而企業(yè)的智能化運營，則成為知識管理的目標之一。

     智能運營是建立在企業(yè)智能設施的基礎上，利用智能分析工具和分析手段對企業(yè)內外環(huán)境進行緊密觀察、不斷調整和適時預警，借以指導企業(yè)運營方向和提高企業(yè)運營速度的狀態(tài)。智能運營保障了企業(yè)獲得快速反應能力。企業(yè)智能運營的核心目標為決策科學化和運營自動化，外圍目標概括起來包括：組織專家化、管理網(wǎng)絡化、知識數(shù)據(jù)化、技術信息化和經(jīng)營客戶化。為了確保智能運營目標的實現(xiàn)，企業(yè)需要有良好的智能運營技術系統(tǒng)，用于以支持配套的管理模式和組織結構。當前用于推進知識管理和智能運營的技術工具包括以下五類：（1）聯(lián)機分析處理（OLAP）。聯(lián)機分析處理工具能實現(xiàn)高度交互的分析過程，的對存儲在多維數(shù)據(jù)庫（MDD）或關系型數(shù)據(jù)庫（RDB）中的數(shù)據(jù)進行分析、處理的過程?？梢约磿r進行反復分析，迅速獲得所需結果；（2）訪問工具。包括應用接口和中間件，使得客戶能夠訪問和處理數(shù)據(jù)庫和文件系統(tǒng)中的商業(yè)信息；（3）查詢報告工具。快速、簡單、易用的查詢和報告工具能夠幫助管理者充分利用企業(yè)中不同層次的數(shù)據(jù)，獲取所需要的特定信息，并以合理的格式顯示；（4）數(shù)據(jù)挖掘工具（Data Mining）用于從操作系統(tǒng)和外部數(shù)據(jù)源系統(tǒng)中捕捉數(shù)據(jù)，經(jīng)過數(shù)據(jù)加工和轉換，最后將數(shù)據(jù)裝載進數(shù)據(jù)倉庫；（5）決策支持工具。支持不同級別的管理者按照權限來調用和要求決策支持功能。

     企業(yè)為提高智能化運營水平所需要的條件和設施，譬如專家系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)、客戶數(shù)據(jù)倉庫、知識數(shù)據(jù)倉庫、信息門戶等也是知識管理的基礎系統(tǒng)，這些知識管理系統(tǒng)一方面提高了企業(yè)內部管理水平，另一方面，提高了企業(yè)快速反應能力的管理能力。在知識不斷共享、利用的過程中，企業(yè)內部運營就變成了一個不斷更新、不斷調整的自動化過程。

        3.與人力資源的發(fā)展緊密關聯(lián)。

     人力資源管理是知識管理的主題之一，知識管理重新為人力資源的管理注入了新的視角、框架。在新的人力資源管理中，必須溶入知識管理的內涵和思想；反之，知識管理的內涵也必將隨著人力資源管理內涵的豐富而日益豐富。                     

     人力資源管理有三個層面的含義：人力資源的獲取管理、人力資源的技能管理和人力資源的忠誠度管理。知識管理與這三個方面都有著密不可分的關聯(lián)。

    人力資源的獲取管理是以企業(yè)價值為核心，對掌握知識和技術的人才的獲取，主要體現(xiàn)為對員工的招聘和對優(yōu)秀人才的獲取。高級人才的來源一是從企業(yè)外部直接招聘符合條件的專業(yè)認識加盟，從而可利用其本身所負載的特殊知識；二是從企業(yè)內部員工中擇優(yōu)培訓和提拔，使其掌握和分享企業(yè)更多的知識資源。此外還要對企業(yè)已擁有的員工建立詳盡的員工檔案，并對檔案進行知識管理，方能使其在人才選拔和使用上發(fā)揮重要作用。

    人力資源的技能管理主要指為增加作為知識載體的員工的知識儲備，就要通過有效的培訓、交流和知識共享安排，使員工具備應有的知識，并形成自己不斷更新知識的渠道，更好地在本職工作上創(chuàng)造價值。因此，HR部門必須采取有效的方法和激勵機制使員工的知識、經(jīng)驗和技能能夠充分地發(fā)揮出來，并且在一定范圍內實現(xiàn)共享，從而實現(xiàn)企業(yè)整體利益的最大化。

    人力資源的忠誠度與企業(yè)資金、財務、商業(yè)秘密、核心技術和渠道等的安全有著極大的關系。對企業(yè)來說，損失一個員工，不僅僅是損失一個人的問題，而是員工所掌握的所有知識以及與員工相關的渠道關系的流失問題。知識管理在這方面的意義就在于，一個企業(yè)擁有的營銷、銷售、生產(chǎn)、管理方面的特有知識，不會由于相應人員的離職而喪失優(yōu)勢，要做到這一點不僅要避免核心人才的流失，還必須有良好的機制來保證員工運用和管理核心知識，增加知識應用的安全性。