知識勞動者的工資

---熟悉經(jīng)濟學(xué)語言的讀者不難看出這題目本身包含的問題：既然是“工資”，其對象就是“勞動者”，更嚴格地說，工資（wage）是支付給勞動存量（labor stock）所有者所提供的勞動服務(wù)（labor service）的報酬的主要部分。這一報酬的全部，應(yīng)當叫做對勞動資源的“回報”(labor compensation)。不論是計時工資還是計件工資，一般而言的工資已經(jīng)不足以反映勞動者的“知識”存量所獲得的回報了。這就引出了這篇隨筆的主題：在眼下的現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，就觀察到的數(shù)據(jù)而言，“知識勞動者的工資”是怎樣決定的？

---這里的“手藝”，便是斯密時代的“人力資本”概念。隨著生產(chǎn)的現(xiàn)代化，“手藝”(手的動作的熟練程度）和“技能”(操作和把握生產(chǎn)對象的能力）日益演變?yōu)椤叭肆Y本”。但在概念演變的漫長過程中，概念本身逐漸脫離了現(xiàn)實經(jīng)濟活動，異化為今天經(jīng)濟理論家們處理的數(shù)學(xué)符號“h”(通常表示“人力資本”)。最現(xiàn)代的經(jīng)濟學(xué)教科書告訴我們：市場工資“w”由競爭著同一工資率的勞動者的平均人力資本含量“h”決定。

---根據(jù)上述的現(xiàn)代流行的理論，決定工資的因素包括（按理論上的重要性排列）：

---⑴勞動者的教育程度，通常用正規(guī)教育年限來度量。例如，在美國勞動力市場上，大學(xué)本科畢業(yè)比高中畢業(yè)的勞動者的工資高出至少30%。成熟市場社會的典型的教育投資回報率是25%，但這一回報率在中國則低于5%。

---⑵勞動者在同類工作領(lǐng)域里的工作經(jīng)驗，即所謂“資歷”。典型的例子是，夏威夷大學(xué)計算機系一個中國留學(xué)生的妻子，在麥當勞工作了10年，從最低級店員開始做起，10年后她領(lǐng)取相當于分店經(jīng)理的工資待遇。

---⑶年齡差異，通常較年長的勞動者獲得較高工資，典型如日本和韓國的工資制度。當然，年齡未必總與工齡成正比，許多“下崗”工人在國有企業(yè)積累了多年經(jīng)驗，但到新型企業(yè)里仍然只能掙很低的工資。

---⑷性別差異，不論使用怎樣的經(jīng)濟計量方法，全世界的勞動經(jīng)濟學(xué)家都不得不承認，在號稱有效率的“自由市場”里，有著同類工作、同樣資歷和學(xué)歷的男性和女性之間，居然長期存在著高達30%的工資差異。

---⑸勞動者的家庭背景也十分重要，父母出自高等學(xué)府的勞動者的工資水平比全體勞動者的平均工資水平大約高25%。

---⑹外表、性情以及許多不被主流經(jīng)濟學(xué)看重的“個人品質(zhì)”，對勞動者的工資都會產(chǎn)生顯著影響。最近的研究報告表明，“最漂亮”的女性雇員大約比“長相中等以下”的同類同性雇員多掙17%的工資。

---2001年最后一期《經(jīng)濟文獻季刊》(Journal of Economic Literature）發(fā)表了一篇引起我注意的綜述性論文——《工資決定：行為學(xué)的思路》(S. Bowles, H. Gintis, and M. Osborne, the determinants of earnings: a behavioral approach)。這篇文章的作者們立意要對主流經(jīng)濟學(xué)長期以來無法解釋的那部分工資差別進行綜述。他們開篇指出，一個無法回避的事實是，以往的經(jīng)濟計量只能解釋在美國觀察到的工資差別的不到25%，其余75%以上的工資差別無法從勞動者在“學(xué)歷”“資歷”“年齡”“性別”“種族”等方面的差異獲得解釋。相反，一些次要因素（按照上列諸因素的順序），例如勞動者父親的學(xué)歷、外表特征，甚至家庭內(nèi)部的整潔程度，都成為比較重要的工資差別的預(yù)測指標。

---美國統(tǒng)計局與教育部1998年聯(lián)合主持的有3000名雇主參與的抽樣調(diào)查表明：對問題“當您打算雇傭‘非經(jīng)理’人員時，何種因素最重要”的回答，雇主們給“相關(guān)技能”的平均分數(shù)是3.2（評分范圍從最低的“1”到最高的“5”），給“學(xué)歷”的平均分數(shù)是2.9，給“智能考試”及“學(xué)術(shù)能力”的平均分數(shù)是2.5，但他們給“態(tài)度”(attitude）的平均分數(shù)居然高達4.6，其次給“人際交往能力”的平均分數(shù)為4.2。

---1998年英國政府對1693名雇主的抽樣調(diào)查顯示：在雇主們對“人力短缺原因”的回答中，43%的人事經(jīng)理認為是“技能方面的人力短缺”，但62%的人事經(jīng)理則認為是“缺乏熱情、動力或人品不端”。其中，“缺乏熱情”被認為是最重要的“人力短缺”因素。當調(diào)查者把樣本擴張到整個樣本空間時，“動機不足”與“技能不足”相比占了壓倒性優(yōu)勢。

---我們知道，在英美經(jīng)濟的收入方面，勞動和人力資本的回報大約占國民生產(chǎn)總值的70%以上，物質(zhì)資本及土地的回報只占30%以下。而在產(chǎn)出方面，服務(wù)經(jīng)濟則占整個國民經(jīng)濟的70%以上。另外，在人力資本的積累方面，發(fā)達國家每4名勞動者當中就有1名是大學(xué)本科畢業(yè)生。因此，上述調(diào)查其實意味著，我們所說的“知識勞動者”在成熟市場經(jīng)濟中的短缺，實質(zhì)上不是技能的短缺，不是學(xué)歷太低，也不是資歷不夠，而是缺乏工作熱情，缺乏對自己和他人的責任感，缺乏對人生意義的探索而導(dǎo)致了“人力短缺”。

---所以，對知識勞動者的工資收入而言，最重要的決定因素不再是知識和技能本身，而是生活與工作的態(tài)度（顯然，這一態(tài)度與住所的整潔程度成正比）。其次，由于客戶的“服務(wù)個性化”特征，知識勞動者的人際交往能力（語言、性情、外表特征等）成為第二個重要的工資決定因素。第三，知識傳統(tǒng)往往不單純依賴于知識勞動者的正規(guī)教育和資歷，“個人知識傳統(tǒng)”更多地來自“家學(xué)淵源”（顯然，這與父母的“成功與否”成正比）。

---論述至此，我要回到這篇隨筆開頭引出的“問題”：知識勞動的回報難道僅僅是工資收入嗎？當然不是。因此，上述的全部研究報告，其局限性是顯然的，它們不足以刻劃“知識社會”勞動者全部收入的決定因素。例如，我們知道，知識勞動者往往擁有企業(yè)股份，或者與發(fā)明專利相關(guān)的知識產(chǎn)權(quán)，越來越多的知識型企業(yè)正在向著知識勞動者的“合伙人”所有制演變。這一產(chǎn)權(quán)安排的意義首先在于緩解團隊內(nèi)部的信息不對稱性導(dǎo)致的激勵問題；其次，合伙人制度更能夠激發(fā)知識勞動者的工作熱情和創(chuàng)造精神。