學(xué)習(xí)型組織實踐中存在的困難和障礙

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   學(xué)習(xí)型組織理論雖然經(jīng)歷了30多年的發(fā)展，但對于它的理論研究，多數(shù)還停留在對彼得•圣吉“五項修煉”的含義解讀上。在知識管理實踐層面，各類組織在建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的過程中，還存在一些不容忽視和亟待解決的問題。

　　1、對學(xué)習(xí)型組織的概念認(rèn)識模糊。由于對學(xué)習(xí)型組織的概念認(rèn)識不清、理解深度不夠，容易出現(xiàn)將概念“泛化”和“虛化”的兩種傾向。“泛化”是指學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵不斷擴(kuò)大，將其范圍不適當(dāng)?shù)匮诱?，什么都被貼上“學(xué)習(xí)型組織”的標(biāo)簽。“虛化”是指許多組織將“學(xué)習(xí)型組織”的建設(shè)活動形式化、表面化，沒有將學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)與業(yè)務(wù)工作相結(jié)合，在沒有搞清學(xué)習(xí)型組織的概念的前提下，就進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的活動，使其內(nèi)在價值“提前稀釋” 。由于概念上的理解錯誤，導(dǎo)致很多創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的努力無法落到實處，深入下去。

　　2、組織上層重視而下級冷淡。上級領(lǐng)導(dǎo)從組織發(fā)展的目標(biāo)考慮，往往比較重視學(xué)習(xí)載體的設(shè)計、氛圍的營造和學(xué)習(xí)內(nèi)容的選擇等，旨在通過學(xué)習(xí)促進(jìn)個人績效、組織效能等方面的提升。但組織內(nèi)部的職能制管理模式，使個人只關(guān)心自己的“一畝三分地”，對個人工作職能之外的知識、技能的學(xué)習(xí)熱情較低，難以形成濃厚的組織學(xué)習(xí)氛圍；程式化的工作，容易使人形成思維定勢，在接受新知識、新技能，學(xué)習(xí)新的理論方面不愿嘗試。容易形成一邊是領(lǐng)導(dǎo)重視，苦口婆心，一邊是個人學(xué)習(xí)自覺性不高，應(yīng)付學(xué)習(xí)的矛盾局面。

　　3.學(xué)習(xí)與工作不相融合。工作需要時間與精力，學(xué)習(xí)也需要時間與精力。過多的學(xué)習(xí)，會影響工作；過少的學(xué)習(xí)，對工作的推動作用力度不大，有違創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的目的?？陀^上，組織內(nèi)部繁重的工作任務(wù)和壓力，分散了人員學(xué)習(xí)的精力，占用了學(xué)習(xí)所必需的時間；主觀上，個體沒有充分認(rèn)識到學(xué)習(xí)、工作、生活三位一體的辨證關(guān)系，存在著畏難情緒或“滿足”的思想，學(xué)習(xí)的主動性和積極性不高，容易造成對學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的抵觸心理。

　　4、缺乏知識共享的有效機(jī)制。學(xué)習(xí)首先發(fā)生在個人頭腦中，是個體的一種活動。但如果要對組織產(chǎn)生影響，提高組織績效，個體知識就必須向更高的層次進(jìn)行傳播，如團(tuán)隊和組織，進(jìn)行知識共享。由于傳統(tǒng)的組織中職能分工和組織層級，使組織系統(tǒng)中缺乏流暢的知識傳播機(jī)制，容易出現(xiàn)個人“知識壟斷”等現(xiàn)象。如果沒有有效的手段和機(jī)制打破知識壁壘，將個人的知識轉(zhuǎn)化為組織共有的知識，將使學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的效果難以顯現(xiàn)。