淺談績效管理在護(hù)理管理中的應(yīng)用

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績效管理績效管理屬現(xiàn)代人力資源管理理論范疇，起源于上世紀(jì)70年代的美國，90年代傳入中國，是組織績效管理系統(tǒng)與員工績效管理系統(tǒng)的結(jié)合，是通過將各個員工或管理者的工作與整個組織的宗旨連接在一起，來支持組織的整體事業(yè)目標(biāo)。對于醫(yī)療工作來說，質(zhì)量是關(guān)鍵，服務(wù)是保證，其中護(hù)理質(zhì)量在整個醫(yī)院管理中占有相當(dāng)重要的地位， 如何提高護(hù)理質(zhì)量則是廣大護(hù)理管理者長期研究的問題，績效管理以其完善的體系、優(yōu)良的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)，為護(hù)理管理者的廣泛運用。我院近年實行績效管理，取得一定成績，現(xiàn)將體會做以下介紹。

　　1 制定正確目標(biāo)

　　“服務(wù)態(tài)度第一、醫(yī)療質(zhì)量第一、病人利益第一、醫(yī)院聲譽(yù)第一” 是我院的辦院宗旨，以質(zhì)量求生存，以創(chuàng)新求大戰(zhàn)、以安全求保障，以服務(wù)為宗旨的治院理念。其中護(hù)理工作為醫(yī)院工作的重要組成部分，護(hù)理管理實行績效管理都以促進(jìn)護(hù)患和諧、保障醫(yī)療安全、提高護(hù)理質(zhì)量為目標(biāo)。

　　2 采用合理的評價工具

　　隨著西方的現(xiàn)代人力資源管理的理念和模式引入中國和我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，中國的護(hù)理管理者嘗試引用了360度考評法、六西格瑪管理、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、目標(biāo)管理法、平衡計分卡等建立護(hù)理工作綜合績效評價體系，對護(hù)理人員的工作績效進(jìn)行全面考評，推動了我國的護(hù)理人力資源管理機(jī)制也由傳統(tǒng)的人事管理思維模式向戰(zhàn)略性人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，在一定程度上調(diào)動了護(hù)理人員工作的積極性，提高了護(hù)理質(zhì)量和效率。

　　3 全員參與

　　人們以往認(rèn)為績效管理管理部門的工作?？冃Ч芾響?yīng)該是各級管理者及每位員工共同來承擔(dān)的工作，只是每一方擔(dān)負(fù)的職責(zé)有所區(qū)別。長期以來，醫(yī)院在考核員工時，沒有把管理層包括在內(nèi)，使得他們認(rèn)為績效考核就是醫(yī)院賦予自己的權(quán)限，自己可以決定對員工怎么樣，必要時可以懲戒表現(xiàn)差的員工。這使得管理人員沒有緊迫感，沒有做好績效管理的壓力。而員工往往認(rèn)為管理是管理者的事，與自己無關(guān)，做好自己本職工作就好，缺乏合作精神和工作激情，不利于提高其業(yè)務(wù)水平及工作質(zhì)量，同時還影響管理工作的落實。筆者認(rèn)為：

      ①通過定期培訓(xùn)，加強(qiáng)管理理論提高管理人員的管理水平。

      ②有意識培養(yǎng)管理人員的傾聽、教導(dǎo)、激勵、解釋、說服等人際溝通能力，能較好與下屬員工進(jìn)行直接溝通，與患者的進(jìn)行有效溝通。如果不具備這些基本的人際溝通技能，績效管理就無法進(jìn)行。

      ③建立良好的激勵體系，有利于充分發(fā)揮各個員工的能動性，但是績效不應(yīng)限于工資和獎金，還應(yīng)注意激勵手段的多樣化，如員工個人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。

　　④實行院務(wù)公開，在實施績效管理時，員工最大的擔(dān)心就是自己被蒙在鼓里。可通過與主管人員的直接交流，或是通過信件、內(nèi)部網(wǎng)頁、會議等各種媒體使每一個員工都參與到醫(yī)院的管理中，了解醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀，加強(qiáng)員工的主人翁精神。

　　4 全面建立績效管理系統(tǒng)

　　績效管理是一個循環(huán)的、動態(tài)的系統(tǒng)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)所包含的幾個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣，任何一環(huán)節(jié)的脫節(jié)都將導(dǎo)致績效管理的失敗。所以在績效管理過程中應(yīng)重視每個環(huán)節(jié)的工作，并將各個環(huán)節(jié)有效地整合在一起，力求做到完美。

　　績效規(guī)劃是主管與員工合作， 制定某一時段、某一過程或某一方面的總體要求，把工作目標(biāo)進(jìn)行可量化的分解或形成若干子系統(tǒng)，它是醫(yī)院護(hù)理管理任務(wù)的落實，是整個績效管理系統(tǒng)中最基本的環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)。

　　持續(xù)的績效溝通就是管理者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施以及管理者如何才能幫助員工等。由此看來，績效管理就是一種雙向的交互過程。而且這種交互溝通必須貫穿于績效管理的整個過程。

　　績效考核本身也是一個動態(tài)的、持續(xù)的過程。不能孤立地進(jìn)行績效考核，而應(yīng)將績效考核放在績效管理系統(tǒng)中考慮，績效考核的一個重要目的是發(fā)現(xiàn)員工工作中的績效問題并進(jìn)行改進(jìn)，而不是單純因為考試而考試，考核更強(qiáng)調(diào)積極學(xué)習(xí)的過程，而非考試本身。但在工作中常常忽略掉了過程，反而過分關(guān)注考核的成績，導(dǎo)致本末倒置，不僅占用了護(hù)理人員過多的時間和精力，給護(hù)理人員造成生理和心理上的壓力，同時，給原本繁忙的臨床工作也造成更大的壓力，不利于臨床護(hù)理的開展和護(hù)理業(yè)務(wù)水平的提高?？冃Э己瞬坏韧诳冃Ч芾?，它只是管理的一個環(huán)節(jié)，管理人員應(yīng)正確認(rèn)識績效考核的目的和意義，才能在日常管理工作中合理運用，使績效管理正常開展。

　　重視考核前期與后期的相關(guān)工作績效計劃和持續(xù)的溝通是績效考核的基礎(chǔ)，只有做好績效計劃和溝通工作，績效考核工作才能順利進(jìn)行。因為只要平時認(rèn)真執(zhí)行了績效計劃并做好了績效溝通工作，考核結(jié)果就不會出乎考核雙方的意料，最終考核產(chǎn)生分歧的可能性會很小，也就減少了員工與主管在考核方面的沖突。

　　績效改進(jìn)是績效考核的后繼工作。所以考核工作結(jié)束后，要針對考核結(jié)果進(jìn)行分析，尋找問題，并提供工作改進(jìn)的方案以供員工參考，幫助員工改進(jìn)工作績效。另外，在考核中還應(yīng)將當(dāng)前評估與過去的績效聯(lián)系起來，進(jìn)行縱向比較，從中發(fā)現(xiàn)問題和不足，對失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)、改進(jìn)，對成功的經(jīng)驗加以肯定，并適當(dāng)推廣，對未解決的問題放到下一個循環(huán)中，使整個系統(tǒng)呈螺旋上升的態(tài)勢，使績效管理體系呈良

　　敗的教訓(xùn)加以總結(jié)、改進(jìn)，對成功的經(jīng)驗加以肯定，并適當(dāng)推廣，對未解決的問題放到下一個循環(huán)中，使整個系統(tǒng)呈螺旋上升的態(tài)勢，使績效管理體系呈良性循環(huán)方向發(fā)展。

　　總之，護(hù)理要發(fā)展，管理是關(guān)鍵，將現(xiàn)代管理理念及先進(jìn)的管理方法應(yīng)用于護(hù)理管理實踐中，可在不斷滿足服務(wù)對象需求和專業(yè)發(fā)展需求的同時提高護(hù)理管理者的素質(zhì)，為實現(xiàn)提高醫(yī)療質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)患和諧，創(chuàng)造醫(yī)院良好的社會效益與經(jīng)濟(jì)效益，全面推進(jìn)醫(yī)院科學(xué)發(fā)展的目標(biāo)大步邁進(jìn)。